close
SCRIPTOO
AppINFOR PLINSTALL

Dlaczego menedżerowie obawiają się trudnych rozmów z pracownikami?

Niska wydajność pracowników, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, pozew o dyskryminację. Do tego problemy z jakością, lenistwo, narzekanie i plotki w organizacji. To tylko niektóre z wyzwań, z jakimi menedżerowie muszą się mierzyć, bez względu na to czy pracują w korporacji, fabryce, na stacji benzynowej czy w sklepie. Codziennie może się pojawić jakiś trudny temat, który trzeba poruszyć. Wielu menedżerom na samą myśl o takiej rozmowie z pracownikiem cierpnie skóra, bo nie wiedzą, jak się zachować. Nie musi tak być.

Czego obawiają się menedżerowie podejmując trudne tematy? Konfliktu z pracownikiem, pogorszenia relacji, utraty sympatii zespołu? A może konsekwencji prawnych, które mogą być efektem takich rozmów – nigdy nie wiadomo czy oburzony pracownik nie zechce dochodzić swoich praw w sądzie? 

Nazwijmy rzecz po imieniu – menedżerowie unikają trudnych rozmów z pracownikami, wymyślając błahe powody, żeby po prostu ich nie podejmować. Zupełnie tak, jakby zapomnieli, że jednym z najważniejszych obowiązków menedżerskich jest stawianie pracownikom wymagań. Menedżer ma prawo oczekiwać od członków zespołu wysokiej jakości i standardów pracy, woli współpracy, dobrego nastawienia i koleżeńskości. Pracownicy z kolei oprócz praw mają też obowiązki - o czym zdarza się, że zapominają - i w ramach tych obowiązków powinni zadbać o to, by być w pracy na czas, dbać o jakość wykonywanej pracy, nie utrudniać współpracy z innymi i być lojalnymi wobec firmy. W przeciwnym razie, menedżer ma prawo wyciągć konsekwencje z niewłaściwego zachowania. A jakie sytuacje najczęściej wywołują konieczność przeprowadzenia trudnej rozmowy z pracownikiem?

Słaba wydajność

Rozważmy następującą sytuację: zarządzasz dwunastoosobowym zespołem telemarketerów. Większość osób pracuje świetnie: pozyskuje klientów, zamyka sprzedaż, nie tracąc przy tym entuzjazmu. Ale nie wszyscy. Dwóch pracowników ma wyraźne problemy: spóźniają się, brak im inicjatywy, wykonują złej jakości połączenia. Od jakiegoś czasu podejmujesz z nimi ten temat, jednak nic się nie zmienia. Pora coś z tym zrobić. Kłopot jednak w tym, że absolutnie nie masz pojęcia co. Od czego zacząć?

Pierwszą rzeczą, jaką należałoby zrobić, jest ustalenie jasnych celów i oczekiwań, najlepiej zanim dojdzie do wyżej opisanej sytuacji. Takie ustalenia najlepiej poczynić na początku współpracy, jeżeli jednak tak się nie stało, nic straconego – menedżer ma prawo rewidować swoje oczekiwania względem pracowników, w momencie gdy czuje, że te dotychczasowe miały niewystarczający wpływ na jakość pracy. Ważne jest by cele i oczekiwania stawiane pracownikom dotyczyły ich zachowań. Innymi słowy, powinny określać, co konkretnie pracownik powinien robić lub mówić. 

Bez precyzyjnych celów, trudno jest zarządzać wydajnością. Z drugiej strony pracownikom łatwiej będzie spełnić oczekiwania menedżera, jeżeli będą oni świadomi, jakich zachowań się od nich oczekuje. Tu pewnym zagrożeniem jest fakt, że menedżerowie często sami nie wiedzą czego mają wymagać, ponieważ nie doprecyzowali, co kryje się pod poszczególnymi kryteriami, np. co dokładnie znaczy prowadzić skuteczną rozmowę handlową, napisać dobry raport, dobrze zarządzać zespołem. A skoro sami tego nie wiedzę, to jak mogą wymagać tego od pracowników...

Cały artykuł przeczytasz tutaj 

News