close
SCRIPTOO
AppINFOR PLINSTALL

Jak przeprowadzać rozmowy z kandydatami mając na uwadze candidate experience?

Pandemia COVID-19 miała zmienić sytuację na rynku pracy i spowodować, że obawiający się ekonomicznych skutków pandemii pracownicy będą mniej chętnie rozglądać się za nowym miejscem pracy, a gdy już podejmą taką decyzję, będą otwarci na propozycje firm, zamiast stawiać wysokie oczekiwania odnośnie zarobków, warunków i kultury pracy. Rzeczywistość szybko zweryfikowała te marzenia pracodawców, a rekrutujących zmobilizowała do dbałości o dobre doświadczenia kandydatów. Czy kandydaci odczuwają, że zmiany w rekrutacji idą ku lepszemu?

Specjaliści prognozujący utrudnienia dla kandydatów w procesach rekrutacyjnych szybko wycofali się ze swoich przewidywań, mówi się nawet, że dobry kandydat dostaje dziś kilka ofert pracy w trakcie jednego procesu poszukiwań. Firmy biją na alarm o trudnych i drogich procesach rekrutacyjnych, w których muszą zabiegać o dobrego specjalistę. Czy w tym szaleństwie, który ogarnia rynek pracy, dbają jednak o jakość procesów pozyskiwania pracowników, a osoby zajmujące się rekrutacją zawsze postępują zgodnie z prawem i dobrymi praktykami? 

Aspekt prawny

Na rynku pracownika nadal występuje wiele przypadków łamania prawa w procesie poszukiwań pracowników. Jakich danych może żądać pracodawca w procesie rekrutacyjnym, zgodnie z Kodeksem pracy? (art. 22 § 1. )

W trakcie procesu rekrutacyjnego firma może oczekiwać od kandydata poniższych informacji: 

• imię (imiona) i nazwisko, 

• data urodzenia, 

• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,

• wykształcenie,

• kwalifikacje zawodowe,

• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

O co nie można pytać kandydata? 

• dane wychodzące poza zakres wspomnianego wyżej art. 22 § 1. Kodeksu pracy,

• obszary naruszające dobra osobiste kandydata/kandydatki np. godność, prywatność, 

• kwestie, które mają charakter dyskryminacyjny. 

Dyskryminacja w rekrutacji

Pracodawca powinien przestrzegać zasady, że decyzji o nie złożeniu oferty pracy nie może podjąć ze względu na:

• wiek i płeć kandydata,

• niepełnosprawność i stan zdrowia,

• orientację seksualną,

• rasę, narodowość i pochodzenie etniczne,

• religię i wyznanie. 

Czy tak się dzieje w procesach rekrutacyjnych? Niekoniecznie. Jednym z najczęściej pojawiających się pytań podczas rozmów rekrutacyjnych, które nigdy nie powinno paść, jest pytanie o rodzinę i plany rodzicielskie. W większości przypadków jest ono skierowane do kobiet w tzw. wieku rozrodczym, które poszukują pracy. Osoba rekrutująca nie może pytać kandydata o dzieci, a jeśli taka informacja pojawi się na rozmowie, to nie może wpływać na decyzję o zatrudnieniu. Pytania o plany dotyczące potomstwa i niechęć do zatrudniania kobiet, ze względu na możliwość zajścia w ciąże, to zjawisko, które nadal występuje na rynku pracy. O przejawach dyskryminacji nie tylko słychać po rozmowach rekrutacyjnych, ale widać je także w ogłoszeniach o pracę. 

Przeglądając oferty pracy na portalach z ogłoszeniami czy w mediach społecznościowych, zauważyć można, że stanowiska pracy często mają preferowaną płeć i określone wymagania co do wieku. Rekrutując nie możemy zawężać poszukiwań do konkretnej płci czy przedziału wiekowego...

Cały artykuł przeczytasz tutaj

News