close
SCRIPTOO
AppINFOR PLINSTALL

Tolerancja w firmie - czyli jak stworzyć inkluzywne miejsce pracy?

Dyskryminacja to zjawisko polegające na niesprawiedliwym i nieobiektywnym różnicowaniu ludzi, ze względu na ich osobistą cechę. Każdy pracodawca jest zobowiązany do zachowania standardu równego traktowania, wyznaczonego przez Konstytucję Rzeczpospolitej Polskiej, która w art. 32 stanowi, że wszyscy są równi wobec prawa.

Ponadto, prawo pracy stanowi: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.” 

Jak stworzyć miejsce pracy wolne od dyskryminacji?

Inkluzywny oznacza „dostępny dla każdego”. Inkluzywność uzyskuje się na przykład przez wprowadzenie do przestrzeni miejskiej udogodnień dla osób z niepełnosprawnością. W szerszym ujęciu używamy tego określenia dla działań „włączających” grupy nieuprzywilejowane (np. mniejszości, osoby wykluczone, ofiary dyskryminacji). Jak to się ma do biznesu?

- Zarządzanie różnorodnością wymaga od przedsiębiorstwa, by wartości takie jak godność człowieka, szacunek, równość, solidarność i sprawiedliwość były odzwierciedlone we wszystkich aspektach działalności firmy. Za wdrożenie takiej strategii może odpowiadać dział HR, specjalista D&I, czyli Diversity & Inclusion, lub kadra zarządzająca – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUBHR. - Nawet najlepiej zaimplementowana polityka antydyskryminacyjna nie ma jednak szans powodzenia bez najpopularniejszej ostatnio umiejętności biznesowej: empatii – dodaje ekspertka. Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca, który chce by, każdy dobrze czuł się w pracy? 

Równe szanse

Kobiety mierzą się z tzw. szklanym sufitem (brak możliwości awansu na stanowiska zarządzające) czy luką płacową. Bardzo ważny w zwalczaniu tych nierówności w świecie biznesu jest język, którym się posługujemy w nomenklaturze firmowej i codziennej komunikacji. Nie obawiajmy się feminatywów, takich jak dyrektorka, programistka, specjalistka, prezeska czy strateżka – badania wskazują, że wpływają one pozytywnie na zwiększenie świadomości i akceptacji dla zawodów i stanowisk nie obejmowanych wcześniej przez kobiety. Innym krokiem w stronę polepszenia sytuacji pracowniczek jest elastyczny czas pracy – choć sytuacja ulega zmianie, nadal to głównie kobiety zajmują się dziećmi lub wymagającymi opieki członkami rodziny. Ta nieodpłatna praca może przeszkadzać w wykonywaniu obowiązków w sztywnych godzinach pracy. Ponadto, kobiety regularnie mierzą się z dolegliwościami, o których w miejscu pracy się nawet nie wspomina. Dzięki edukacji seksualnej to również się zmienia:

- Znam firmy, które wprowadziły opcję „urlopu menstruacyjnego”, czyli płatnego wolnego od pracy dnia przysługującego ze względu na ból i zmęczenie towarzyszące niektórym podczas menstruacji. Jak mówią ich menedżerowie, wcale nie wpłynęło to negatywnie na wyniki zespołu, a jedynie wzmocniło poczucie zaopiekowania i zadowolenia z pracy – mówi Marta Kowalczyk-Rompała.

Pracownicy LGBT  

Osoby LGBT+ często mają trudniejsze niż inni i bardziej złożone relacje ze swoimi rodzinami, bliskimi, sąsiadami... Należy o tym pamiętać, gdy chce się o nie zapytać pracownika - nawet w ramach niewinnego small talku. Tym bardziej nie wolno rozmawiać o ich prywatnych sprawach z innymi pracownikami lub partnerami biznesowymi. Coming out, czyli zwerbalizowanie swojej orientacji psychoseksualnej i/lub tożsamości płciowej, to DOBROWOLNY akt – odebranie szansy samodzielnego ujawnienia się naraża osobę nieheteronormatywną na krzywdę i niebezpieczeństwo. To poważne nadużycie zaufania. Stowarzyszenie Miłość nie wyklucza proponuje plakat Przede mną możesz się bezpiecznie wyoutować do wywieszenia w przestrzeni biurowej jako wyrażenie wsparcia dla społeczności LGBT. 

Dyskryminacja ze względu na wiek

W badaniach dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy najczęściej wskazywana jest dyskryminacja ze względu na wiek (ageizm). Dotyka szczególnie pracowników po 55 roku życia, często zwalnianych lub celowo delegowanych do trudnych i żmudnych zadań do momentu przejścia na emeryturę. Zwłaszcza teraz, gdy wiele z biur istnieje głównie wirtualnie, wykluczenie cyfrowe może na dobre odsunąć osoby starsze od pracy i źródeł dochodu. Systemowym rozwiązaniem na ageizm są programy aktywizacji zawodowej. Adultyzm to odmienne traktowanie kogoś ze względu na młody wiek. Może objawiać się jako infantylizacja i niedocenianie osiągnięć młodych pracowników. Przeciwieństwem adultyzmu jest empowerment, czyli pozwolenie juniorowi na wykazanie się, poprzez powierzanie mu odpowiedzialnego zadania czy postawienie go w istotnej roli w organizacji.

Pochodzenie i wyznanie

- Zarządzanie międzynarodowymi zespołami wymaga szkoleń typu cross-culture oraz treningów relokacyjnych – zauważa specjalistka HR Marta Kowalczyk-Rompała. - Praca z przedstawicielami innych kultur i wyznań wymaga wiele otwartości i woli wzajemnego zrozumienia. Warto zacząć od pytania „Czego potrzebujesz? Jak zapewnić Ci komfort?” Nie możemy wymagać, żeby ktoś zostawił w domu swoją tożsamość, ale możemy wspólnie ustalić granice – dodaje. Od kręgu kulturowego z którego wywodzi się pracownik zależy wiele czynników wpływających na pracę: ubiór, dieta, pory dnia, w których można pracować i te, w których wymagana jest przerwa (np. na modlitwę lub zwyczajową sjestę), zachowanie wobec przełożonych etc. 

Tacy sami, a ekran między nami

Nawet pracownicy przedsiębiorstw, które dbają o kultywowanie różnorodności, mogą paść ofiarą innego wykluczenia – izolacji w systemie pracy zdalnej. Wiemy już, że jednym ze skutków pandemii jest wzmożenie problemów psychicznych. Zwłaszcza osoby, które nie są z natury ekstrawertyczne, mają problemy z wyrażaniem swojego zdania i zajęcia stanowiska w firmowych dyskusjach, nawet w ważnych dla nich sprawach. Marta Kowalczyk-Rompała doradza: Jeśli chcemy zaradzić poczuciu wykluczenia u pracowników, możemy wykonać takie ćwiczenie: zrobić listę osób, z którymi czujemy się blisko w swoim zespole, z kim mamy najczęstszy kontakt, z kim ostatnio rozmawialiśmy i wiemy co u niego. Następnym krokiem jest zadzwonić do tych, których tam nie ma, tych, którzy ostatnio najmniej mówią o sobie. Powtarzać regularnie.

News