close
SCRIPTOO
AppINFOR PLINSTALL

Wracać czy nie wracać - jak to będzie z powrotami do biur?

Badania firmy Kincentric pokazują, że pracownicy oczekują przynajmniej częściowego utrzymania pracy zdalnej, z kolei zarządy skłaniają się ku powrotowi do biur powołując się m.in. na spadek efektywności i innowacyjności.

Pojawiające się doniesienia o masowych powrotach do biur ogłaszane przez globalne firmy, jak Google czy Morgan Stanley sprawiają, że firmy nie wiedzą, co ostatecznie zrobić w tej kwestii. Ich Zarządy podejmują decyzję o powrocie powołując się na spadek efektywności, innowacyjności, rozluźnienia więzi w zespołach czy spadek lojalności pracowników. Tymczasem, badania firmy Kincentric pokazują, że zdecydowana większość pracowników oczekuje utrzymania przynajmniej częściowego systemu pracy zdalnej. Pracownicy, którym dojazd do pracy zabiera do 15 min. deklarują zazwyczaj swoją gotowość do powrotu do biura i tradycyjnego modelu pracy. Wśród tych jednak, którzy muszą poświęcić na dojazd ponad godzinę odsetek ten spada o połowę (ok. 30%). Zazwyczaj 1/5 osób dojeżdżających dłużej niż 1,5 godz. jest zainteresowana powrotem do biura.

Pracownicy twierdzą, że praca w formule zdalnej bywa bardziej efektywna niż w biurze, daje dużo lepszą możliwość pogodzenia kariery z życiem prywatnym i daje ogromną korzyść w postaci oszczędzenia czasu dojazdu – mówi Magdalena Strózik, Senior Consultant, Kincentric Poland

Dotychczas firmy miały niejako „związane ręce” przez brak jasnych regulacji prawnych dotyczących pracy zdalnej. Zakończenie pandemii oznaczało w zasadzie konieczność powrotu do biur w ciągu 3 m-cy. Złożony projekt rozporządzenia z 19.05.21 otwiera możliwość zachowania zdalnego trybu pracy, o ile jest on uzasadniony z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Projekt rozporządzenia nie odpowiada jednak na dylematy większości firm w Polsce, ponieważ zagadnienie ma bardzo wiele poziomów.

Projekt regulacji nie rozwiązuje wyzwań, które mają dziś organizacje. Widzę problemy np. efektywności, innowacyjności, kompetencji menedżerskich przy zdalnym zarządzaniu, problem wdrażania i rozwoju nowych pracowników. Niezależnie od propozycji legislacyjnych, firmy będą musiały zarządzić wieloma innymi ryzykami – mówi Magdalena Strózik.

Inny stosunek do pracy zdalnej mają menadżerowie, inny… ich pracownicy

Eksperci Kincentric podkreślają, że inny stosunek do pracy zdalnej ma kierownictwo; innych rozwiązań oczekują tzw. działy biurowe, z kolei innych – działy produkcyjne. Podobnie, ankiety zbierające wyłącznie punkt widzenia menedżerów nie dają rzetelnego obrazu sytuacji. W badaniach Kincentric różnica w chęci powrotu do biura w pełnym wymiarze między Top Executive a pracownikami wynosi 60% : 40%. Podobnie, potoczne przekonanie o niższej efektywności nie wynika z samej pracy zdalnej czy hybrydowej, ale także z wielu zjawisk „współtowarzyszących”.

Po nagłym przejściu na home office pracownicy mieli bardzo przyśpieszoną krzywą uczenia się – to, co, na początku było dla nich problematyczne, szybko przestało być wyzwaniem, np. obsługa MS Teams. Ale to nie była „praca z domu w normalnych warunkach” tylko jednoczesna praca oraz mnóstwo nietypowych zadań związanych np. z zamknięciem przedszkoli i szkół. Powszechny był ogólny spadek nastroju związany z brakiem możliwości realizacji hobby, sportu czy spotkań rodzinnych i towarzyskich – tłumaczy Magdalena Strózik. Moja teza jest taka, że w celu dokonania oceny efektywności pracy zdalnej nie można analizować bezkrytycznie okresu pandemii. Bo to nie był normalny okres – podsumowuje.

Kincentric wskazuje, że wiele osób deklarowało przeciążenie pracą zdalną i chęć powrotu do biura, ale nie skorzystało ostatecznie z tej możliwości, kiedy biura zostały otwarte latem 2020 r.

Kultura organizacyjna budowana w oparciu o przestrzeń biura

Eksperci Kincentric podkreślają, że w firmach, w których biuro ma duże znaczenie kulturowe (jako miejsce integracji, rozwoju, centrum rozpowszechniania wartości) trudno oczekiwać radykalnego przejścia na pracę zdalną. Biuro pozostanie tam „w centrum”, a praca będzie realizowana stacjonarnie lub w modelu hybrydowym.

Mamy wiele przykładów firm, które budowały swoją kulturę organizacyjną w oparciu o przestrzeń biura, tzn. starały się stworzyć pracownikom atrakcyjne, „inne niż w domu” warunki, aby pobudzić ich kreatywność i zwiększyć lojalność. Rezygnacja z pracy w biurze oznacza rezygnację z fundamentu tej kultury i konieczność zbudowania wszystkiego na nowo – podkreśla Strózik.

Warto zauważyć jednak, że nawet takie firmy, jak Google widzą konieczność wprowadzenia pracy zdalnej i dopuszcza ją w wymiarze 12 dni w roku na życzenie pracownika. Z kolei Netflix (Prezes firmy od początku lockdownu niechętny pracy zdalnej) zakłada, że najbardziej prawdopodobny będzie model 4 dni pracy z biura i 1 dzień pracy z domu.

Kobiety mniej chętnie wracają do biur

Kobiety w Polsce wciąż poświęcają na obowiązki domowe więcej czasu niż mężczyźni, dlatego – co potwierdzają nasze badania – bardziej cenią on możliwość pogodzenia pracy i życia osobistego wynikającą z pracy zdalnej. 

W przypadku konieczności powrotu do biura duża część kobiet będzie szukać alternatywy w postaci pracy na własny rachunek albo poszuka pracodawcy dającego taką możliwość. W rezultacie firmy mogą mieć wyzwanie np. z utrzymaniem różnorodności, ponieważ preferencje te są także wyraźne na poziomie kobiet menedżerów, liderów – tłumaczy Magdalena Strózik.

Jeśli chcemy zatrudniać kandydatów do pracy stacjonarnej, ich pula dramatycznie się kurczy

Wg danych GUS (koniec 1 kw. 2021), poziom bezrobocia w Polsce kształtuje się na poziomie 6,4%, a w woj. mazowieckim nawet poniżej 5,4%. Firmy skarżą się na brak wysokiej klasy specjalistów, zwłaszcza o profilu IT.

Jeśli chcemy zatrudniać wyłącznie osoby, które mogą codziennie przyjechać do biura, pula kandydatów do pracy w firmie dramatycznie się kurczy. Dla przykładu: w branży IT pracownicy mogą bez problemu zatrudnić się w firmach zagranicznych, pracując wyłącznie zdalnie. Spośród 15 tys. ogłoszeń dla informatyków na portalu www.pracuj.pl, prawie 40% dotyczyła pracy zdalnej – podsumowuje Magdalena Strózik – Te statystyki są wymowne. Właściwie, czym można przekonać kandydata, który może mieszkać poza aglomeracją, zarabiać lepiej niż w Polsce i pracować zdalnie do tego, aby codziennie stawiał się w warszawskim biurze?

Badanie Kincentric „Creating a Sustainable Hybrid Workforce Strategy” pokazuje, że 50% ankietowanych organizacji planuje wdrożyć do swoich firm nowe rozwiązania technologiczne, z kolei 42% zamierza zmodyfikować zajmowaną powierzchnię, aby kontynuować pracę zdalną.

News