close
SCRIPTOO
AppINFOR PLINSTALL

Pytać czy nie pytać o szczepienia pracowników?

Od jakiegoś czasu wątpliwości budzi możliwość pozyskiwania informacji o szczepieniu pracowników przez pracodawców. Problem ten zauważył resort zdrowia, który zapowiedział, że wkrótce procedowana będzie regulacja, która wprost pozwoli pracodawcom pozyskiwać takie informacje, jak również stosować odpowiednie środki bezpieczeństwa na podstawie takich danych.

Czy oznacza to, że dzisiaj pracodawcy nie są uprawnieni do pozyskiwania takich danych? W szczególności, że przed nami najprawdopodobniej kolejna już fala zakażeń, z którą będą się mierzyć. W naszej ocenie są uprawnieni i wcale nie jest niezbędne czekanie na szczegółową regulację.

Podstawa przetwarzania danych

Dane o poddaniu się szczepieniu są danymi dotyczącymi zdrowia w myśl przepisów RODO. Oznacza to, że ich przetwarzanie podlega specjalnym rygorom. W szczególności ich przetwarzanie jest możliwe jedynie, gdy pozwala na to jeden z wyjątków wskazanych w art. 9 ust. 2 RODO. Wśród nich, oprócz wyraźnej zgody, znajdują się również takie podstawy, jak niezbędność do wypełnienia obowiązków w dziedzinie prawa pracy, czy też ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego albo do celów profilaktyki zdrowotnej. Kodeks pracy wskazuje natomiast, że pracodawca może żądać podania m.in. takich danych, gdy jest to niezbędne do spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. 

Wbrew niektórym opiniom, pracodawcy nie muszą uzyskiwać zgody pracowników na przetwarzanie ich danych, jeżeli jest to możliwe na którejkolwiek wskazanej podstawie. Kodeks pracy nie limituje podstaw jedynie do zgody, a tylko przesądza, że zgoda może być jedną z takich podstaw (co wcześniej budziło wątpliwości ze względu na nierównowagę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem) oraz wskazuje jej warunki. 

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak również dbania o życie i zdrowie pracowników. Podstawą do przetwarzania takich danych będzie właśnie niezbędność do realizacji tego obowiązku. W szczególności, gdy z oceny ryzyka wynikać będzie, że praca na danym stanowisku wiąże się z ryzykiem zakażenia siebie lub innych pracowników. Skoro więc pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę, aby zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy to niejednokrotnie wiedza o tym, którzy pracownicy są zaszczepieni jest mu do tego niezbędna. 

A co z prawem do prywatności?

W trwającej dyskusji podnoszone są również argumenty, że pozyskiwanie takich danych narusza prawo pracowników do prywatności. Należy jednak wskazać, że prawo to nie ma charakteru bezwzględnego i każdorazowo należy je wyważyć w stosunku do innych praw i wartości. I nie chodzi w tym wypadku wcale o interes gospodarczy pracodawcy, a o najwyższe wartości jakimi są życie i zdrowie innych osób. W naszej ocenie więc wynik takiego porównania jest oczywisty. Jeżeli chodzi o zapewnienie bezpieczeństwa innych osób nieuprawnionym jest zasłanianie się prawem do prywatności – ochrona życia i zdrowia i prawo do pracy w bezpiecznych warunkach z całą pewnością przeważają nad ochroną prywatności pracowników. 

Konieczne jest przy tym, aby działania pracodawców były odpowiednio zorganizowane. Oczywistym jest, że dane o szczepieniu powinny być wykorzystywane tylko w celach związanych z zapewnieniem ochrony życia i zdrowia. Podejmowane przez pracodawców działania nie mogą więc naruszać godności pracowników lub prowadzić do ostracyzmu ze strony czy to pracodawcy czy współpracowników. 

Czy różnicowanie sytuacji pracowników to już dyskryminacja?

W większości przypadków zróżnicowanie sytuacji pracowników, którzy przekazują dane o poddaniu się szczepieniu od tych, o których pracodawca nie posiada takiej wiedzy nie będzie działaniem niedozwolonym. Dotyczy to zarówno aspektów pozytywnego „premiowania”, jak również pewnych form „restrykcji”.

W tym pierwszym przypadku w naszej ocenie możliwe jest przyznawanie pracownikom, którzy potwierdzą poddanie się szczepieniu, pewnych form gratyfikacji. Uzasadnieniem dla takiego działania jest przede wszystkim „nagrodzenie” pracowników zaszczepionych za współdziałanie z pracodawcą w wypełnieniu obowiązków związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należy bowiem pamiętać, że jest to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro więc przyjęcie szczepienia zmniejsza ryzyko rozprzestrzeniania się zakażeniaw zakładzie pracy to nagradzanie pracowników, którzy poddali się szczepieniu jest obiektywnie uzasadnione i nie prowadzi do dyskryminacji czy nierównego traktowania i jest wprost związane z realizacją przez pracowników ich obowiązków w zakresie bhp.

Podobnie nie można oceniać jako działanie niedopuszczalne możliwości pracy z biura pracowników zaszczepionych przy jednoczesnym ograniczeniu takiej możliwości tym bez szczepienia (bądź tym, którzy nie chcą ujawniać tego faktu). Jako przykład można podać wprowadzenie przez pracodawcę limitu osób, które mogą pracować z biura, przy czym, analogicznie jak przy wydarzeniach publicznych, do limitu tego nie są wliczani pracownicy, którzy udokumentują poddanie się szczepieniu. Działanie takie w naszej ocenie jest jak najbardziej dopuszczalne. Podobnie, jeżeli z pewnych względów pracodawca nie może zapewnić odpowiednich warunków pracy z biura (np. odpowiednich odległości pomiędzy biurkami) może uzależnić możliwość pracy stacjonarnej od przekazania informacji o szczepieniu. 

Najwięcej wątpliwości budzi kwestia zwolnienia za brak szczepienia. Uważamy, że w sytuacji, w której pracodawca oceni, że na danym stanowisku występuje podwyższone ryzyko zakażenia siebie lub innych (a tym samym rozprzestrzenienia się wirusa) to w pierwszej kolejności powinien podjąć środki minimalizujące to ryzyko, w szczególności np. polecić pracę zdalną. Jeżeli jest to niemożliwe to powinien przenieść pracownika do innej pracy, przy której to ryzyko jest ograniczone lub go nie ma. W określonych przypadkach można, a nawet trzeba, zdecydować się na wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca musi bowiem podejmować wszelkie działania, które ograniczają ryzyko zagrożenia życia lub zdrowia innych. Nie mówiąc już działaniu w interesie publicznym, jakim jest walka z pandemią, w czym pracodawcy odgrywają niebywałą rolę. 

Źródło: LinkedIn

Autorzy:

Sławomir Paruch, radca prawny, partner kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global

Paweł Sych, radca prawny, starszy prawnik zarządzający Zespołem Ochrony Danych w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global

News