Presja płacowa, pokolenie Z i seniorzy, czyli rekrutacyjna układanka pełna sprzeczności

Kandydaci do pracy chcą stabilności i uczciwej komunikacji, firmy zmagają się z rosnącymi kosztami – również wynagrodzeń, a działy HR próbują pogodzić oczekiwania pokolenia Z z ofertami dla wracających do pracy osób w wieku emerytalnym. Rekrutacje coraz częściej przypominają skomplikowaną układankę, do ułożenia której potrzeba coraz większych kompetencji.

Według raportu Employer Branding w Polsce 2025, opracowanego przez HRM Institute, zaledwie 30 proc. firm spodziewa się wzrostu potrzeb kadrowych, większość deklaruje stabilizację. To duży kontrast w porównaniu z rokiem 2022, w którym aż 62 proc. organizacji planowało zwiększać zatrudnienie. Problem w tym, że mniejsza skala rekrutacji wcale nie oznacza łatwiejszego życia dla HR-owców. Aż 49 proc. badanych uważa, że procesy pozyskiwania pracowników będą trudniejsze niż dotąd. Główną przyczyną są rosnące oczekiwania płacowe i benefitowe wskazywane przez 73 proc. organizacji. Wskazuje na nią również badanie „Rok Lidera 2025”, przeprowadzone przez Gdańską Fundację Kształcenia Menedżerów, w którym presja płacowa znalazła się w czołówce wyzwań stojących przed firmami. Szczególnie mocno widać to w produkcji i usługach.

Bezpieczeństwo i zaufanie ważniejsze niż wysokie pensje

Co ciekawe, choć płace wciąż są najważniejszym kryterium dla kandydatów (70 proc. wskazań w raporcie HRM Institute), to coraz większą wagę przykładają oni do atmosfery pracy (66 proc.) oraz bezpieczeństwo zatrudnienia (63 proc.). We wcześniejszym raporcie „Rok Lidera” GFKM z 2024 roku czytamy, że w badanej grupie pracowników najczęściej wymienianym motywatorem do pracy jest wysokie wynagrodzenie. Na drugim miejscu znalazły się stabilizacja i bezpieczeństwo pracy. Wysokie wynagrodzenie jako najskuteczniejszy motywator wskazywały najczęściej osoby w wieku od 18 do 49 lat, a także pracownicy fizyczni. 

Kandydaci do pracy oczekują konkretów – jasnych informacji o benefitach, możliwościach rozwoju i warunkach pracy. Aż 36 proc. respondentów HRM Institute twierdzi, że to właśnie klarownie opisane korzyści są najważniejszym czynnikiem skłaniającym do złożenia aplikacji. 

– Widać wyraźnie, że employer branding oparty na efektownych kampaniach nie wystarczy. Firmy muszą konsekwentnie dowodzić, że to, co obiecują w procesie rekrutacyjnym, znajduje potwierdzenie w codziennej praktyce. To sygnał, że rekrutacja wchodzi w erę realizmu – mniej opowieści, więcej faktów – mówi Joanna Gwiazda-Kozłowska, Dyrektor ds. Doradztwa w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Pokolenie Z, seniorzy i sztuczna inteligencja – nowe wyzwanie dla HR

Pracę HR-owców komplikuje też różnorodność pokoleniowa. Z jednej strony – pokolenie Z, obecne już w 92 proc. firm. Z drugiej zaś – coraz częściej aktywizowani zawodowo seniorzy. Połączenie tych dwóch grup w jednej organizacji bywa wyzwaniem nie tylko rekrutacyjnym, ale i menedżerskim. Blisko połowa badanych przez GFKM liderów przyznaje, że musi wzmocnić swoje kompetencje w zarządzaniu młodymi pracownikami.

– Zetki oczekują jasnej komunikacji, częstego feedbacku, elastycznych godzin pracy i możliwości rozwoju. Ze względu na etap kariery, na którym się znajdują, zależy im na motywowaniu, docenianiu i umożliwianiu rozwoju. Ich potrzeby związane zarówno z podnoszeniem kompetencji, jak i wzmacnianiem pewności siebie w miejscu pracy są dużo większe niż pracowników bardziej doświadczonych, z dłuższym stażem pracy – podkreśla Joanna Gwiazda-Kozłowska z GFKM.

Równocześnie rośnie zainteresowanie zatrudnianiem seniorów – z jednej strony ze względu na doświadczenie, z drugiej z powodu deficytu kandydatów. Firmy proponują im elastyczne grafiki i pracę na część etatu, co pozwala pogodzić aktywność zawodową z innymi obowiązkami. To rozwiązanie pragmatyczne, ale wymagające otwartości organizacji na nowe modele współpracy.

Do tego dochodzi technologia. Choć narzędzia AI mają ułatwiać rekrutację, 23 proc. firm przyznaje, że nie zawsze się sprawdzają. Kandydaci oczekują prostych i przejrzystych procesów, a tymczasem skomplikowane systemy bywają barierą, a nie wsparciem. 

– Rekrutacja i zarządzanie zasobami ludzkimi to „walka” na wielu frontach: o pensje, o zaufanie, o technologię, a także o zrozumienie potrzeb różnych pokoleń. Ta skomplikowana układanka wymaga nieustającego podnoszenia kompetencji HR-owoców w różnych obszarach: psychologii, komunikacji, a od niedawna także narzędzi AI. Warto, by planując rozwój pracowników, pamiętali również o sobie – podsumowuje Joanna Gwiazda-Kozłowska z GFKM.