Kobiety w finansach chcą decydować, ale tylko 16% z nich wierzy, że mogą

Coraz więcej kobiet obejmuje stanowiska menedżerskie w sektorze finansowym, ale tylko 16% z nich uważa, że faktycznie mają wpływ na strategiczne decyzje – wynika z piątej edycji badania „Kobiety w finansach” przeprowadzonego przez Antal i CFA Society Poland we współpracy z Bankiem BPH oraz IZFiA. Mimo to kobiety pozostają zdeterminowane w rozwoju kariery i coraz częściej domagają się większego udziału w procesach decyzyjnych. 

Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA), opublikował już V edycję raportu „Kobiety w finansach” ukazującego największe wyzwania dla kobiet w obszarze finansów. Celem badania była nie tylko analiza obecnej sytuacji na rynku pracy, ale także wyróżnienie czynników determinujących karierę kobiet. Tegoroczna edycja badania została poszerzona o dodatkowe obszary badawcze dotyczące regulacji unijnych i ich wpływu na rozwój zawodowy kobiet. 

16% kobiet twierdzi, że panie mają realny wpływ na rozwój sektora finansowego

Wyniki V edycji badania wskazują na ciekawy paradoks w postrzeganiu roli kobiet w sektorze finansowym. W 2025 roku jedynie 16% respondentek uznało, że kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora, zajmując strategiczne stanowiska decyzyjne. To spadek o 3 p.p. względem poprzedniej edycji badania i najniższy wynik od 2019 roku.

Jednocześnie odsetek osób wskazujących na przewagę mężczyzn wśród kadry kierowniczej wyraźnie zmalał – z 52% do 43%. Coraz więcej respondentów dostrzega natomiast równowagę płci w strukturach zarządzania – obecnie wskazuje na nią 40% badanych (wzrost o 5 p.p.) – oraz przewagę kobiet, którą zauważa 17% ankietowanych (wzrost o 4 p.p.).

Coraz więcej kobiet obejmuje stanowiska menadżerskie, zwłaszcza średniego szczebla, co sprzyja poczuciu większej równowagi płci w zarządzaniu. Mimo tego ich wpływ na strategiczny rozwój sektora pozostaje ograniczony. Kobiety coraz częściej „zasiadają przy stole”, ale wciąż nie zawsze mają realny wpływ na decyzje, które kształtują przyszłość branży – mówi Artur Skiba, Prezes Antal. 

Takie postrzeganie przekłada się na codzienne doświadczenia zawodowe. Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują na zewnętrzne bariery rozwoju – przypisywanie tradycyjnych ról społecznych (68%), pomijanie przy awansach (47%) czy brak elastyczności organizacyjnej (38%) – jak i wewnętrzne: brak odwagi w wyrażaniu potrzeb (53%), nadmierna skromność (51%), niski poziom asertywności (43%) oraz lęk przed obejmowaniem stanowisk kierowniczych (32%). Jednocześnie silniej odczuwają presję związaną z utrzymaniem pozycji w trudnym otoczeniu gospodarczym, większą niepewność zatrudnienia oraz narastające różnice w wynagrodzeniach. Mimo to podkreślają, że ich priorytetem wciąż pozostają możliwości awansu i rozwoju, co świadczy o determinacji w budowaniu kariery w finansach.

Kobiety częściej odczuwają skutki zmian gospodarczych

Dane pokazują, że obecna sytuacja gospodarcza wpływa na kobiety w sektorze finansowym w sposób bardziej odczuwalny niż na mężczyzn. Kobiety częściej niż mężczyźni wskazują na ograniczone możliwości awansu – taką opinię wyraziło 44% pań wobec 24% mężczyzn. Większy odsetek kobiet dostrzega również niepewność zatrudnienia (38% w porównaniu z 19% mężczyzn), rosnące różnice w wynagrodzeniach (38% wobec 7%) oraz silniejszą presję rozwoju kompetencji (34% wobec 26%). Mężczyźni natomiast częściej niż kobiety deklarują, że sytuacja gospodarcza nie wpływa na ich karierę – uważa tak 32% mężczyzn i 22% kobiet – a także rzadziej dostrzegają ograniczenia w dostępie do szkoleń; ten problem wskazało jedynie 6% mężczyzn w porównaniu z 16% kobiet.

Większe poczucie ryzyka zawodowego wśród kobiet wiąże się z ich mniejszą reprezentacją na stanowiskach kierowniczych oraz ograniczonym dostępem do programów rozwojowych. Taki układ tworzy efekt „podwójnego ograniczenia” – kobiety mają mniej możliwości zdobywania doświadczenia i kompetencji potrzebnych do awansu, co utrwala ich niedoreprezentację w strukturach przywódczych. W rezultacie częściej odczuwają presję utrzymania pozycji i konieczność ciągłego potwierdzania swoich kompetencji. Zjawisko to pokazuje, że działania na rzecz równości płci powinny obejmować nie tylko wspieranie awansów kobiet, lecz także zapewnienie im równych szans rozwoju i dostępu do kluczowych programów szkoleniowych – mówi Krzysztof Jajuga, Prezes Zarządu, CFA Society Poland.

60% kobiet odczuwa presję przekwalifikowania w obliczu AI

Kobiety w sektorze finansowym częściej niż mężczyźni dostrzegają konsekwencje automatyzacji i rozwoju sztucznej inteligencji jako wyzwanie wymagające adaptacji i nowych umiejętności. 60% pań wskazuje na konieczność przekwalifikowania się i zdobywania nowych kompetencji, w porównaniu do 42% mężczyzn. Podobnie więcej kobiet niż mężczyzn dostrzega ryzyko redukcji zatrudnienia na skutek automatyzacji rutynowych procesów (51% vs 43%) oraz zmniejszenia liczby stanowisk związane z rozwojem AI (36% vs 32%). Co trzecia kobieta (33%) niepokoi się, że algorytmy mogą pogłębiać nierówności płci, podczas gdy podobne obawy wyraża jedynie 8% mężczyzn.

Badania wskazują, że algorytmy często odzwierciedlają i utrwalają istniejące w społeczeństwie stereotypy płciowe. Systemy rozpoznawania twarzy czy wyszukiwania obrazów częściej traktują mężczyzn jako „standard”, podczas gdy kobiety są niedoreprezentowane lub prezentowane w sposób stereotypowy. Co więcej, mężczyźni zwykle deklarują wyższe zaufanie do technologii AI i oceniają swoje kompetencje w tym obszarze wyżej niż kobiety. Może to wyjaśniać, dlaczego kobiety częściej postrzegają ryzyko nierówności, podczas gdy mężczyźni pozostają bardziej optymistyczni lub mniej świadomi tego problemu – mówi Monika Godzińska, wiceprezeska Banku BPH S.A.

 Aż 31% badanych nie ma wiedzy na dyrektywy ws. poprawy równowagi płci 

Tegoroczna edycja badania została poszerzona o dodatkowe obszary badawcze dotyczące Dyrektywy 2022/2381, odnoszącej się do transparentności płac i zasad awansu. Wyniki dotyczące poziomu świadomości pracowników na temat regulacji unijnych pokazują, że 4% ogółu badanych ocenia swoją wiedzę na temat dyrektywy jako „bardzo dobrą.” Aż 31% badanych przyznaje, że w ogóle nie zna dyrektywy 2022/2381, a ta liczba jest znacznie wyższa wśród mężczyzn (41%) niż kobiet (27%).

Co więcej, tylko 31% respondentów uważa, że ich firma aktywnie uwzględnia różnorodność w rekrutacji i awansach – wśród kobiet taką opinię ma 24%, a wśród mężczyzn 54%. W badaniu dotyczącym postrzegania równości wynagrodzeń na tych samych stanowiskach w zależności od płci zauważalne są wyraźne różnice między odpowiedziami kobiet i mężczyzn. W przypadku kobiet 34% z nich uważa, że pracodawca zapewnia równość wynagrodzeń, podczas gdy wśród mężczyzn aż 82% ma takie zdanie

Jedynie co czwarty pracownik czuje się kompetentny w zakresie jednej z najważniejszych regulacji dotyczących ładu korporacyjnego ostatnich lat. Jednak najbardziej niepokojącym aspektem jest głęboka asymetria płciowa w kontekście braku wiedzy na temat dyrektywy. Dane pokazują też, że strategia komunikacyjna powinna być dostosowana do różnych grup odbiorców: kobiety są bardziej świadome istnienia samej regulacji, ale odczuwają brak szczegółowych, praktycznych informacji, co wskazuje na zapotrzebowanie na konkretną edukację, warsztaty i przewodniki implementacyjne. Z kolei komunikacja skierowana do mężczyzn musi zaczynać się od podstaw: budowania świadomości samego problemu nierówności oraz biznesowych korzyści płynących z różnorodności – mówi Małgorzata Rusewicz, prezes Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami