Transparentność wynagrodzeń – ostatni miesiąc przed zmianami

Tydzień przed zakończeniem roku w życie wejdzie nowelizacja Kodeksu pracy, która na zawsze zmieni sposób mówienia o płacach w polskich firmach. Nowe obowiązki nie są jedynie formalnością – to początek kulturowej zmiany w podejściu do wynagrodzeń, równości płci i zarządzania reputacją pracodawcy. Czy polskie organizacje są na to gotowe? O tym jak przygotować firmę do wymogów transparentności wynagrodzeń i luce płacowej mówią dr Justyna Berniak-Woźny z Wydziału Interdyscyplinarnego w Krakowie Uniwersytetu SWPS i Barbara Stolorz, founderka i CEO startupu Levelly.ai, biorącego udział w programie akceleracyjnym Startup Booster for Social Impact Uniwersytetu SWPS.

24 grudnia 2025 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r.)1, która wprowadzi kluczowe obowiązki dotyczące transparentności wynagrodzeń. To efekt implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.2, mającej na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Dla polskich firm oznacza to nie tylko nowe wymogi prawne, ale przede wszystkim konieczność głębokiej rewizji polityki płacowej i przygotowania się na kulturową zmianę w podejściu do wynagrodzeń. Wbrew obiegowym opiniom, transparentność płac niesie również wymierne korzyści dla pracodawców – badania pokazują, że aż 89 proc. kandydatów oczekuje podania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę.3

- Transparentność wynagrodzeń to nie tylko kwestia zgodności z prawem, ale kluczowy element ładu korporacyjnego w ramach ESG. Firmy, które odważą się otworzyć na dialog o płacach, wysyłają jasny sygnał: jesteśmy organizacją, która szanuje równość, uczciwość i zaufanie – wartości niezbędne w zrównoważonym biznesie - mówi dr Justyna Berniak-Woźny, badaczka, menedżerka projektów, konsultantka ESG, trenerka i tutorka z Wydziału Interdyscyplinarnego w Krakowie Uniwersytetu SWPS

Najważniejsze obowiązki dla firm od grudnia 2025 r.

Pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału – możliwie najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Nowy art. 183c Kodeksu pracy daje pracownikom prawo do złożenia wniosku o ujawnienie średniego wynagrodzenia na podobnych stanowiskach, a pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie odpowiedzi. Dodatkowo klauzule poufności wynagrodzeń zostaną zakazane.

Skala problemu – luka płacowa w liczbach

Według najnowszych danych Eurostatu, średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi ok. 12 proc.4 – oznacza to, że kobiety zarabiają przeciętnie o tyle mniej niż mężczyźni za pracę tej samej wartości. Polska wypada nieco lepiej na tle wspólnoty, jednak różnica w wynagrodzeniach nadal sięga od 4,5 do 8,5 proc., w zależności od przyjętej metodologii.

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego z kwietnia 2025 r. wynika, że przeciętny Polak zarabiał 9593,52 zł, natomiast przeciętna Polka 8690,04 zł. Różnica przeciętnego wynagrodzenia między kobietami i mężczyznami wyniosła więc 903,48 zł miesięcznie. Dane GUS wskazują również na znaczące różnice w wynagrodzeniach najlepiej zarabiających. W kwietniu 2025 roku 10 proc. najlepiej zarabiających mężczyzn otrzymywało wynagrodzenie w wysokości co najmniej 15 232,85 zł, podczas gdy 10 proc. najlepiej zarabiających kobiet – co najmniej 13 271,81 zł, co oznacza różnicę przekraczającą 1960 zł.5

– Równość płacowa nie jest kosztem – to inwestycja w kapitał społeczny organizacji. Pracownicy, którzy widzą, że firma działa sprawiedliwie, wykazują większe zaangażowanie, lojalność i innowacyjność. A to bezpośrednio przekłada się na długofalową efektywność i odporność biznesu – podkreśla ekspertka.

Jak przygotować firmę na nową rzeczywistość?

Proces wdrożenia transparentności warto rozpocząć od sześciu kluczowych kroków:

•     Przeprowadzić audyt wynagrodzeń i zidentyfikować potencjalne luki płacowe.
•     Ustalić obiektywne widełki płacowe oparte na kompetencjach i odpowiedzialności.
•     Dostosować procesy rekrutacyjne i przeszkolić zespoły HR.
•     Komunikować zmiany wewnętrznie, wyjaśniając pracownikom ich nowe prawa.
•     Wdrożyć systemy raportowania – szczególnie w firmach zatrudniających ponad 100 osób.
•     Zaktualizować dokumentację i usunąć zapisy o poufności wynagrodzeń.

– Firmy, które nie czekają do grudnia, ale już dziś analizują i dostosowują swoje systemy wynagradzania, budują zaufanie i przewagę wizerunkową. Transparentność płac stanie się wkrótce nowym standardem rynkowym – podobnie jak raportowanie ESG jeszcze kilka lat temu – wyjaśnia dr Justyna Berniak-Woźny.

Nowoczesne wsparcie technologiczne dla transparentności płac

Coraz więcej firm sięga po nowoczesne narzędzia technologiczne, które wspierają analizę i eliminację nierówności płacowych. Trend ten wpisuje się nie tylko w ideę transparentności wynagrodzeń, ale również w wymogi filarów „S” (Social) i „G” (Governance) w ramach raportowania ESG. Jednym z przykładów innowacyjnych rozwiązań jest polski start-up Levelly.ai, stworzony z myślą o analizie danych dotyczących wynagrodzeń i redukcji luki płacowej w organizacjach. Platforma wykorzystuje sztuczną inteligencję do generowania rekomendacji zmian oraz analiz predykcyjnych. Start-up Levelly.ai został również finalistą programu Startup Booster for Social Impact Uniwersytetu SWPS, który wspiera młode firmy i organizacje rozwijające rozwiązania o pozytywnym wpływie społecznym lub na środowisko naturalne. Projekt opracowany przez zespół ekspertów Centrum Transferu Wiedzy USWPS pomaga urzeczywistnić dziesiątki innowacyjnych pomysłów przynoszących korzyści społeczne i środowiskowe. Program jest wspierany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) w ramach Funduszy Europejskich dla Nowoczesnej Gospodarki (FENG).

– Platforma Levelly.ai to proste w obsłudze narzędzie, które w kilka sekund generuje raporty, rekomendacje i predykcje z danych firmowych. Identyfikuje ukryte wzorce nierówności i na bieżąco prognozuje zmiany wynikające z decyzji kadrowych. Rzetelne dane to najlepszy punkt wyjścia do optymalnego przygotowania firmy do nadchodzących zmian – mówi Barbara Stolorz, Founderka i CEO Levelly.ai.

Levelly.ai proponuje bezpłatną analizę próbki danych po rejestracji na platformie. Platforma korzysta z danych udostępnionych przez API lub przesłanych bezpośrednio.

Dla firm przygotowujących się do wdrożenia nowych obowiązków wynikających z Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, narzędzia takie jak Levelly.ai mogą stanowić realną przewagę konkurencyjną. Umożliwiają spełnienie wymogów regulacyjnych i pozwalają podejmować decyzje, które wzmacniają zaufania pracowników i reputację marki – elementów coraz częściej ocenianych w ramach strategii ESG.