Czy polskie firmy są gotowe na jawność płac?

Już 24 grudnia 2025 roku polskich przedsiębiorców zaczną obowiązywać nowe przepisy wynikające z unijnej dyrektywy dotyczącej jawności płac. Zmiany te wpłyną nie tylko na obowiązki pracodawców, ale także na codzienną pracę w organizacjach: relacje w zespołach oraz oczekiwania pracowników i kandydatów. W tej sytuacji duża odpowiedzialność leży po stronie liderów – to oni powinni zrobić pierwszy krok i zadbać o zdrową, dojrzałą kulturę organizacyjną, w której podstawą są wartości, zaufanie i jasna komunikacja. 

Nadchodzące regulacje będą dla wielu firm testem dojrzałości – pokażą, na ile ich deklaracje dotyczące równości i transparentności znajdują odzwierciedlenie w praktyce. Jawność płac wymaga uporządkowania procesów, klarownego definiowania ról i kryteriów oraz prowadzenia otwartej komunikacji z pracownikami. Tej zmiany nie da się wdrożyć z dnia na dzień. Jak zatem budować kulturę organizacyjną, która sprzyja przejrzystości, wzmacnia współpracę i pomaga firmie wdrożyć w życie nowe przepisy prawne?

Luka płacowa to nadal realne wyzwanie

Utrzymujące się różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn były jednym z głównych impulsów do wprowadzenia nowych regulacji o jawności płac. Kobiety wciąż znacznie częściej pracują w niepełnym wymiarze godzin – w 2022 roku tak działało 28% aktywnych zawodowo pań w Unii Europejskiej – i przeważają w nisko opłacanych sektorach gospodarki. Komisja Europejska wskazywała tutaj na proporcję: 30% kobiet vs. 8% mężczyzn . Jednocześnie w 2023 roku kobiety zajmowały jedynie 34,7% stanowisk kierowniczych w UE , a na poziomie managerskim w 2024 roku zarabiały średnio o 23% mniej niż mężczyźni wykonujący porównywalną pracę . 

– Zrównanie płac wciąż jest dużym wyzwaniem, ale wiele firm przekonało się już o tym, że przynosi realne i, co ważne, mierzalne efekty – mówi Matylda Stasiuk, liderka i praktyk biznesu oraz HR z Together Consulting. – Nawet niewielkie zmniejszenie luki płacowej przekłada się na wzrost gospodarczy. Zmienia się również codzienna praca organizacji: decyzje płacowe stają się przewidywalne, spada liczba konfliktów i rotacja, a zaangażowanie rośnie. To pokazuje, że równe traktowanie to nie tylko kwestia zasad, ale fundament zdrowej współpracy, poczucia bezpieczeństwa i zaufania w zespołach. Dlatego warto świadomie wpisać ten element w kulturę organizacyjną – nie tylko ze względu na zmiany prawne – podkreśla ekspertka.

Co zmiany w Kodeksie Pracy oznaczają dla firm?

Przepisy o jawności wynagrodzeń wprowadzą do firm nowe standardy. Od momentu ich wejścia w życie, pracodawcy będą musieli informować kandydatów o wysokości pensji lub jej przedziale (w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy) oraz jasno wyjaśniać, na jakich zasadach kształtowane są płace na poszczególnych stanowiskach. Jednocześnie zniknie możliwość pytania o dotychczasowe zarobki, co ma wyrównać pozycję kandydatek i kandydatów oraz ograniczyć nieuzasadnione różnice w płacach. Dla liderów oznacza to konieczność uporządkowania procesów rekrutacyjnych, przygotowania spójnych kryteriów wynagradzania i prowadzenia otwartej komunikacji z zespołami. Pracownicy zyskają większą jasność warunków zatrudnienia i pewność, że dotyczące ich decyzje podejmowane będą w oparciu o konkretne zasady, a nie na podstawie uprzedzeń. Z perspektywy kultury organizacyjnej to ważny krok w stronę bardziej dojrzałego modelu przywództwa – takiego, który opiera się na przejrzystości, odpowiedzialności, równości między płciami i zaufaniu, a przez to realnie wzmacnia zespoły i pozwala budować zdrowsze miejsca pracy.

Odpowiedzialność po stronie liderów

Wprowadzenie jawności wynagrodzeń pokazuje, jak dużo zależy dziś od liderów. To oni w praktyce decydują, czy nowe przepisy przełożą się na realną zmianę w organizacji, czy będą tylko kolejnym obowiązkiem formalnym. Aby sprostać tej roli, potrzebne jest nowoczesne podejście do przywództwa. 

Na potrzeby współczesnych liderów najlepiej odpowiada Eko-Przywództwo – model, którego twórcą jest dr Simon Western. Zakłada on odejście od myślenia o organizacji jako o sztywnej hierarchii i traktuje ją jak sieć powiązań i relacji, w której odpowiedzialność jest dzielona między poszczególnych członków zespołu, a nie skoncentrowana wyłącznie na szczycie struktury. Eko-Lider patrzy szeroko: bierze pod uwagę wyniki biznesowe, potrzeby pracowników, kontekst społeczny i rynkowy, a jednocześnie buduje kulturę współodpowiedzialności – taką, w której każdy jest liderem swojego obszaru.

– Eko-Przywództwo zakłada, że organizacja działa jak ekosystem, a w ekosystemie nie da się funkcjonować bez przejrzystości, współodpowiedzialności i etycznych decyzji – mówi Dagmara Kołodziejczyk, pionierka Eko-Przywództwa i akredytowana trenerka tego podejścia, a także ekspertka w dziedzinie przywództwa, strategii HR i transformacji kultury organizacyjnej. – Dlatego tak mocno łączy się z tematyką jawności wynagrodzeń. Eko-Lider nie koncentruje się wyłącznie na wynikach, ale rozumie, jak decyzje płacowe wpływają na relacje, zaufanie i dobrostan zespołu. Buduje kulturę, w której zasady są jasne, a ludzie wiedzą, czego mogą się spodziewać – dodaje.

Jawność wynagrodzeń to ważny krok w stronę bardziej przejrzystych zasad zatrudnienia i uczciwych praktyk płacowych. Zanim jednak nowe regulacje zaczną obowiązywać, firmy powinny przyjrzeć się swoim działaniom i przygotować się na zmiany – uporządkować zasady, wzmocnić kompetencje liderów i zadbać o spójną komunikację wewnętrzną. To dobry moment, by świadomie wyznaczyć kierunek, w jakim organizacja chce się rozwijać. Dojrzała kultura organizacyjna sprawia, że każda transformacja – także ta dotycząca jawności wynagrodzeń – przebiega spokojniej i przynosi trwalsze efekty.