Zespoły są coraz bardziej zróżnicowane. Co to oznacza dla pracodawców?

Starzenie się społeczeństwa, rosnąca mobilność zawodowa, migracje zarobkowe oraz coraz większa różnorodność potrzeb i doświadczeń pracowników sprawiają, że polski rynek pracy staje się skomplikowanym środowiskiem wymagającym nowych kompetencji i modeli zarządzania. W takich realiach przed pracodawcami pojawiają się zarówno nowe wyzwania, jak i możliwości związane z budowaniem inkluzywnych zespołów. Badanie SW Research zrealizowane na zlecenie Job Impulse pokazuje, że Polacy jasno wskazują grupy mające dziś najtrudniej na rynku pracy – a jednocześnie rozumieją wyzwania, z którymi mierzą się organizacje chcące zatrudniać osoby będące w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy.

Rynek pracy w erze wielowymiarowej różnorodności

Z badania wynika, że aż 46% Polaków uważa, że w najtrudniejszej sytuacji zawodowej znajdują się osoby 50+. Niewiele mniej, bo 41%, wskazuje na mieszkańców wsi i mniejszych miejscowości, co podkreśla utrzymujące się nierówności regionalne. Kolejne grupy, które respondenci uznają za najbardziej zagrożone marginalizacją zawodową, to osoby z niepełnosprawnościami (38%) oraz osoby młode dopiero rozpoczynające pracę (37%). Nieco mniej respondentów wskazuje na kobiety – m.in. ze względu na przerwy w pracy zawodowej związane z opieką nad dziećmi lub osobami zależnymi (28%) oraz migrantów, często pracujących poniżej kwalifikacji (11%). 

Dane pokazują wyraźnie, że respondenci najczęściej wskazują na trudności grup, do których sami należą. 36% kobiet uważa, że to kobiety są jedną z grup najbardziej poszkodowanych na rynku pracy, 68% młodych wskazuje osoby młode, a 56% pracowników 50+ – swoją własną grupę wiekową. Widoczne są także różnice terytorialne: im większe miasto, tym rzadziej respondenci wskazują osoby z mniejszych miejscowości. Wśród mieszkańców wsi odpowiedź tę wskazuje 45%, podczas gdy wśród mieszkańców miast powyżej 500 tys. – 35%. Pokazuje to, jak odmienne doświadczenia zawodowe wpływają na percepcję rynku pracy w różnych grupach społecznych. Różnice te potwierdzają, że narracja o rynku pracy musi uwzględniać złożoność perspektyw – bo to właśnie one tworzą realny obraz wyzwań, z którymi mierzą się osoby poszukujący zatrudnienia oraz pracodawcy budujący różnorodne zespoły.

- Wyniki badania wyraźnie pokazują, że percepcja trudności na rynku pracy jest silnie związana z własną sytuacją zawodową respondentów. Najczęściej wskazywaną grupą zagrożoną marginalizacją są osoby 50+, co potwierdza utrwalone przekonania o wyzwaniach związanych z wiekiem - takich jak trudności z przekwalifikowaniem, wolniejsza adaptacja do zmian technologicznych czy stereotypy dotyczące niższej elastyczności zawodowej. Na trudną sytuację osób starszych wpływa również niska dostępność elastycznych form zatrudnienia w Polsce. Pracodawcy rzadko oferują pracę w niepełnym wymiarze godzin - korzysta z niej jedynie ok. 5% pracujących, podczas gdy średnia w Unii Europejskiej wynosi 17%. Oznacza to, że osoby, które mogłyby pozostać aktywne zawodowo dzięki mniejszemu obciążeniu czasowemu, często nie mają takiej możliwości. W praktyce utrudnia to zarówno powroty na rynek pracy, jak i kontynuowanie aktywności zawodowej w późniejszym wieku – mówi Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR.

Wyzwania firm w budowaniu różnorodnych zespołów

Różnorodność w organizacjach nie jest wyłącznie kwestią demografii – to przede wszystkim wyzwanie organizacyjne i komunikacyjne. Firmy mierzą się z różnymi stylami pracy i oczekiwaniami pokoleń, różnicami kulturowymi wynikającymi z napływu pracowników z zagranicy oraz z potrzebą tworzenia spójnej kultury pracy, która wspiera współpracę pomimo odmiennych doświadczeń i możliwości pracowników.

Coraz bardziej widoczne staje się także zapotrzebowanie na rozwój kompetencji menedżerskich: od odpowiedniego onboardingu, przez prowadzenie dialogu w miejscu pracy, po reagowanie na napięcia wynikające z różnic pokoleniowych lub komunikacyjnych.

Wyzwania te są widoczne także w innych analizach Job Impulse. W badaniu dotyczącym pracy fizycznej kobiet z 2024 r. aż 48% ankietowanych wskazało stereotypy jako główną barierę w zatrudnianiu kobiet na stanowiskach uznawanych za „męskie”, a 69% uważa, że pracodawcy powinni być bardziej otwarci na ich zatrudnianie w branżach produkcyjnych, logistycznych czy budowlanych. Z kolei w badaniu dotyczącym aktywności zawodowej seniorów z 2025 r. 71% osób po 60. roku życia deklarowało chęć kontynuowania pracy, ale napotykało na brak odpowiednio dostosowanych ofert (37%). Dane te pokazują, że wyzwania związane z różnorodnością na rynku pracy dotyczą wielu grup i wymagają od pracodawców kompleksowego podejścia do różnorodności.

W tym kontekście pojawia się kluczowa potrzeba: pracodawcy potrzebują narzędzi i wiedzy, które pozwolą skutecznie zarządzać zespołami o zróżnicowanych doświadczeniach, kompetencjach i oczekiwaniach. Aby odpowiedzieć na te wyzwania, Job Impulse rozwija program Job Diverse – inicjatywę, której celem jest wspieranie organizacji w budowaniu inkluzywnego środowiska pracy poprzez diagnozę barier, działania edukacyjne oraz praktyczne rozwiązania dla firm. Jak zaznacza Tetiana Hrytsyk, Liderka ds. różnorodności i inkluzji w Job Impulse:

- Różnorodność zespołów w wielu firmach jest już rzeczywistością, ale wciąż brakuje dobrych praktyk, które pokazują jej realną wartość. W Job Impulse pracujemy z zespołami o bardzo zróżnicowanych doświadczeniach, pochodzeniu i możliwościach, dlatego dobrze znamy zarówno korzyści, jak i wyzwania, które się z tym wiążą. To właśnie te doświadczenia stały się impulsem do stworzenia projektu Job Diverse – inicjatywy, która pomaga pracodawcom uporządkować kluczowe obszary związane z różnorodnością i dostarcza konkretnych wskazówek dotyczących codziennej pracy z zespołami o odmiennych potrzebach. W ramach projektu dzielimy się naszymi praktykami i oferujemy pracodawcom bezpłatne szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzji, aby rozwijać pełnię potencjału pracowników. 

Czego oczekują pracownicy?

Badanie pokazuje, że odpowiedzią na problemy różnych grup nie są jedynie deklaracje, ale konkretne działania. 44% Polaków wskazuje, że kluczem do włączania osób w trudniejszej sytuacji są elastyczne formy pracy. Kolejne 40% oczekuje większej otwartości na kandydatów w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy w procesach rekrutacyjnych, a 36% podkreśla potrzebę dostosowania stanowisk pracy do indywidualnych możliwości. Istotną rolę odgrywa także kultura organizacyjna – 30% badanych wskazuje na konieczność przeciwdziałania stereotypom i tyle samo na większą otwartość firm na różnorodność zespołów.

Różnorodność jako szansa na innowacyjność i stabilność

Wyniki badania potwierdzają, że Polacy dostrzegają konkretne szanse, jakie niesie zróżnicowanie środowiska pracy – korzyści dostrzega ogólnie 88% respondentów. 52% wskazuje, że różnorodność wnosi do organizacji odmienne perspektywy i doświadczenia. 37% badanych dostrzega większą kreatywność i innowacyjność takich zespołów, a 31% – wyższą efektywność wynikającą z synergii różnych sposobów patrzenia na problemy. Dla 29% badanych praca w różnorodnym zespole wiąże się z lepszą atmosferą, a 26% zwraca uwagę na większą stabilność. 17% traktuje to z kolei jako odpowiedź na negatywną sytuację demograficzną. 

- Różnorodność daje firmom realną przewagę – pod warunkiem jej świadomego i konsekwentnego zarządzania. Zespoły o różnych doświadczeniach, wieku czy pochodzeniu pomagają organizacjom radzić sobie z wyzwaniami rynku pracy: starzeniem się społeczeństwa, niedoborem talentów i rosnącą skalą migracji. Ułatwiają także uzupełnianie braków kadrowych, obniżają rotację i wzmacniają motywację pracowników, którzy czują się zauważeni i traktowani podmiotowo. Jednocześnie wspierają innowacyjność i szybszą adaptację do zmian – tam, gdzie spotykają się różne perspektywy, powstają trafniejsze rozwiązania. Różnorodność sprzyja również budowaniu inkluzywnej kultury organizacyjnej, a ta bezpośrednio wpływa na wizerunek pracodawcy i przyciąganie talentów. Dlatego kompetencje w pracy z takimi zespołami stają się dziś kluczowym elementem rozwoju firm – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse – członka Polskiego Forum HR.