Mobbing w biurze i online. Jak skutecznie chronić pracowników?

Mobbing, czyli uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika, wciąż pozostaje jednym z najpoważniejszych zagrożeń w miejscu pracy. Jak pokazują dane, w 2025 roku doświadczył go co siódmy pracownik w Polsce . Co więcej, dzisiaj zjawisko mobbingu nie dotyczy już wyłącznie pracy stacjonarnej. Coraz częściej przenosi się ono do przestrzeni cyfrowej, gdzie jest trudniejsze do wykrycia, ale nadal tak samo groźne. Co mogą zrobić liderzy firm i zespołów, by pracownicy nie bali się zgłaszać podejrzanych incydentów i mogli poczuć się bezpiecznie – zarówno w biurze, jak i online?

Gdy po miesiącach nękania, złośliwych komentarzy, a nawet utrudniania obowiązków, pracownik w końcu decyduje się zgłosić sytuację przełożonemu, bardzo często słyszy pytanie: „Dlaczego dopiero teraz?”. Odpowiedź jest prosta: bał się, że problem zostanie zbagatelizowany lub doprowadzi do eskalacji konfliktu, a w rezultacie on – osoba pokrzywdzona – zostanie uznany za kogoś, kto wywołuje niepotrzebne zamieszanie. To właśnie dlatego tak wiele przypadków mobbingu nigdy nie trafia do przełożonych czy działów HR. W organizacjach, które nie zapewniają bezpieczeństwa psychologicznego, pracownicy uczą się, że lepiej milczeć, niż głośno powiedzieć o problemie.

Fundament zdrowego środowiska pracy

Bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że członkowie organizacji mogą swobodnie dzielić się swoimi pomysłami, zadawać pytania, zgłaszać obawy i przyznawać się do błędów – bez lęku przed negatywnymi konsekwencjami, karą czy upokorzeniem. To także poczucie, że zostaną potraktowani poważnie w tak trudnej sytuacji jak doświadczenie mobbingu – ich zgłoszenie nie będzie bagatelizowane, a winny odpowie za swoje zachowanie. Budowanie takiego środowiska wymaga konsekwentnych działań: uważności liderów, komunikacji opartej na otwartości, reagowania na niepokojące sygnały i tworzenia jasnych zasad postępowania, które obowiązują wszystkich – niezależnie od stanowiska.

– Liderzy, z którymi pracuję, często pytają, jak mogą sprawdzić, czy ich pracownicy mają zapewnione bezpieczeństwo psychologiczne. Istnieją cztery główne mierniki, nad którymi warto się pochylić – mówi Matylda Stasiuk, liderka i praktyk biznesu oraz HR z Together Consulting. – Przede wszystkim zastanówmy się, czy pracownik czuje się widoczny i ma poczucie przynależności, czy – przeciwnie – jest izolowany. Równie ważne jest to, czy dana osoba postrzega błędy jako część procesu, czy może boi się konsekwencji wynikających z ich popełnienia. Należy także określić, czy pracownik czuje się potrzebny, czy bezużyteczny. Na koniec warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czy osoby, którymi zarządzamy, mogą wprost powiedzieć o tym, że kierunek działań firmy jest błędny, czy muszą milczeć – podpowiada ekspertka. 

W organizacjach, w których poziom bezpieczeństwa psychologicznego jest wysoki, pracownicy dużo szybciej zgłaszają niepożądane zachowania. Tam, gdzie go brakuje, nadużycia rozwijają się po cichu, a liderzy dowiadują się o problemach dopiero wtedy, gdy te przeradzają się poważny kryzys.

Mobbing w środowisku cyfrowym – nowe zagrożenie dla firm

Choć jeszcze kilka lat temu mobbing kojarzył się głównie z bezpośrednimi interakcjami w biurze, dziś coraz częściej przenosi się do środowiska cyfrowego. Praca zdalna i hybrydowa sprawiły, że nadużycia mogą przybierać zupełnie nowe formy: od pomijania w komunikacji online, przez nękanie złośliwymi lub agresywnymi wiadomościami, aż po częste spotkania sam na sam, które eliminują świadków nadużyć. W przestrzeni online łatwiej też o pozorną anonimowość – sprawcy mogą działać szybciej i częściej, a ofiary nierzadko czują się jeszcze bardziej osamotnione. Co więcej, wiele zachowań pozostawia cyfrowy ślad, który – choć oczywiście stanowi dowód – dodatkowo obciąża psychicznie osobę doświadczającą nadużyć. Mobbing w środowisku online jest równie groźny jak ten w biurze, a często trudniejszy do zauważenia, dlatego organizacje muszą nauczyć się identyfikować subtelne sygnały i dostosować działania antymobbingowe do pracy zdalnej.

Eko-Przywództwo – działanie u źródła

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga pracy u podstaw. Procedury i reakcje „po fakcie” są potrzebne, ale nie zastąpią zdrowej kultury organizacyjnej, opartej na realnych wartościach, szacunku i odpowiedzialności. W jej budowaniu kluczową rolę odgrywa lider, który nie tylko zarządza zespołem, ale przede wszystkim daje dobry przykład. To od jego postawy zależy, czy w organizacji będzie miejsce na dialog i wzajemny szacunek, czy przeciwnie – stanie się ona środowiskiem, w którym problemy zamiata się pod dywan. Dlatego coraz więcej firm sięga po koncepcję Eko-Przywództwa stworzoną przez dr. Simona Westerna. Model ten zakłada odejście od myślenia o organizacji jako o sztywnej hierarchii i traktuje ją jak sieć powiązań i relacji, w której odpowiedzialność jest dzielona między poszczególnych członków zespołu, a nie skoncentrowana wyłącznie na szczycie struktury.

– W zdrowej organizacji, którą zarządza Eko-Lider, nie da się oddzielić wyników od tego, jak pracownicy traktują się nawzajem – wyjaśnia Dagmara Kołodziejczyk, pionierka Eko-Przywództwa i akredytowana trenerka tego podejścia, a także ekspertka w dziedzinie przywództwa, strategii HR i transformacji kultury organizacyjnej. – Jeśli lider potrafi budować przestrzeń opartą na dialogu, zaufaniu i współodpowiedzialności, minimalizuje ryzyko nadużyć, bo ludzie wiedzą, że mogą mówić otwarcie, jeśli zauważą coś niepokojącego lub sami doświadczą mobbingu. Co więcej, w organizacjach, które funkcjonują jak ekosystem, mobbing nie ma się gdzie „zadomowić” – jest zauważany i neutralizowany, zanim eskaluje – dodaje ekspertka. 

Dziś, gdy mobbing pojawia się zarówno w biurze, jak i online, firmy potrzebują nie tylko procedur, lecz przede wszystkim spójnego podejścia do ludzi i pracy. Ważne jest budowanie relacji opartych na zaufaniu i szczerości, a nie na strachu przed ostracyzmem czy ujawnieniem dowodów nadużyć.

– Zdrowa kultura organizacyjna to najskuteczniejsza forma prewencji. A najlepszym miernikiem jej dojrzałości jest to, czy pracownik czuje, że może powiedzieć prawdę – nawet tę najtrudniejszą – podsumowuje Matylda Stasiuk.