30% kobiet za zawodowy sukces uznaje objęcie roli menedżerskiej. Mężczyźni często mierzą wyżej.

Polki chcą się rozwijać, natomiast nie zawsze mają ku temu odpowiednie warunki. Może to wpływać na ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie. Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe.  

• 65 proc. kobiet i 77 proc. mężczyzn deklaruje zadowolenie z zajmowanego stanowiska.

• O tym, że płeć pracownika nie wpływa na możliwości awansu, jest przekonanych 68 proc. mężczyzn i zaledwie 37 proc. kobiet.

• 57 proc. profesjonalistek przyznaje, że w toku kariery doświadczyło przeszkód wynikających z ich płci. Najczęściej przejawiało się to faworyzowaniem mężczyzn w miejscu pracy.

Choć według Eurostatu Polska wyróżnia się jednym z najniższych poziomów luki płacowej w Unii Europejskiej, a według GUS wskaźnik zatrudnienia kobiet rośnie, to wyniki tegorocznego raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce” pokazują, że droga do równości pozostaje wyboista. Kobiety – i mężczyźni – rzadziej niż przed rokiem twierdzą, że szanse na sprawiedliwe wynagrodzenie oraz awans nie zależą od płci pracownika. Więcej profesjonalistek i profesjonalistów uważa też, że w swojej karierze napotkali trudności wynikające z ich płci.

– Kobiety mierzą się z licznymi wyzwaniami na rynku pracy, co potwierdzają wyniki kolejnych edycji badania Hays. Jednym z niepokojących wniosków są niższe aspiracje specjalistek. U kobiet zainteresowanie poszczególnymi szczeblami zawodowymi rośnie, aby osiągnąć szczyt na poziomie menedżerskim, a następnie odnotować ogromny spadek. Wśród mężczyzn taka zależność nie występuje – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director CEE – Enterprise Solutions w Hays.

Profesjonalistki nie widzą siebie w zarządach?

Chociaż w organizacjach nie brakuje menedżerek, to w gronie dyrektorów, członków zarządu i prezesów wciąż należą do mniejszości. Specjalistki rzadziej od specjalistów utożsamiają stanowiska takiej rangi z sukcesem zawodowym. Tegoroczna edycja badania ujawniła, że 30 proc. kobiet utożsamia sukces zawodowy z objęciem roli kierowniczej, natomiast 28 proc. – dyrektorskiej. Zaledwie 6 proc. chciałoby zasiąść w fotelu prezeski.

Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces?

Kobieta Mężczyzna

Specjalista 2% 1%

Samodzielny specjalista 14% 11%

Menedżer/ Kierownik 30% 15%

Dyrektor 28% 25%

Członek zarządu 8% 12%

Dyrektor zarządzający/ Prezes 6% 18%

Właściciel 4% 9%

Inne* 8% 9%

*Wśród innych respondentki najczęściej deklarowały, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska. Respondenci wymieniali stanowiska o międzynarodowym zakresie odpowiedzialności oraz rolach umiejscowionych w globalnych strukturach firmy.

Źródło: Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”

Aleksandra Tyszkiewicz wskazuje dwa możliwe powody takiego stanu rzeczy. – Z jednej strony można wskazać na brak pewności siebie, wynikający z tradycyjnego wychowania dziewczynek i braku dostępu do mentoringu oraz odpowiednich sieci wsparcia. Specjalistki często wątpią, czy sobie poradzą. Doświadczenie pokazuje, że postawa „Jeśli nie spełniam wymagań w 100%, to nie aplikuję” zdecydowanie częściej występuje u kandydatek niż u kandydatów. Z drugiej natomiast strony, środowisko zarządcze wciąż jest dla kobiet niedostępne i nieprzystępne, wymagając od nich dużych poświęceń – podkreśla ekspertka Hays. Podobnego zdania jest Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy CEE w Hays, która podkreśla, że wiele kobiet wciąż doświadcza przeszkód w drodze na szczyt. – Uprzedzenia i brak zaufania do ich kompetencji sprawiają, że aby objąć stanowisko zarządcze i odnieść na nim sukces muszą dać z siebie 200 procent. Nierzadko również przetrzeć szlak, bowiem w zarządach firm kobiety wciąż należą do mniejszości lub nie ma ich wcale.

Problematyczne pogodzenie ról

To oczywiste, że nie każdy marzy o pracy w roli dyrektora czy prezesa. Dotyczy to zarówno profesjonalistek, jak i profesjonalistów. Jednak doświadczenie współpracy z wieloma firmami i ekspertkami pokazuje, że u kobiet nieubieganie się o takie stanowiska bardzo często nie wynika z braku chęci, lecz jest rezultatem zdroworozsądkowych kalkulacji.

– Wiele specjalistek ma poczucie, że nie może sobie pozwolić na tak istotne zwiększenie nakładu obowiązków. Pomimo powolnych zmian, w polskim społeczeństwie pracę opiekuńczą wciąż częściej wykonują kobiety. Mają w związku z tym świadomość, że podjęcie roli zarządczej będzie dla nich oznaczało konieczność ciągłego dokonywania niełatwych wyborów. Obawiają się, że stres związany z nieustannym żonglowaniem licznymi obowiązkami doprowadzi do wypalenia i obniżenia jakości życia – komentuje Agnieszka Czarnecka.

Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania. Chociaż zmalał odsetek kobiet i mężczyzn, którzy w swojej karierze napotkali problemy z pogodzeniem pracy z wychowaniem dzieci, to wciąż takie doświadczenie ma za sobą aż 59 proc. respondentek i 33 proc. respondentów. Najczęstszym wyzwaniem jest dla pracujących rodziców brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka (69 proc. kobiet i 73 proc. mężczyzn) oraz konieczność wyboru między zaangażowaniem w życie rodzinne lub zawodowe (69 proc. kobiet i 58 proc. mężczyzn).

Czy w swojej karierze kiedykolwiek napotkałeś/ napotkałaś przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dziecka/ dzieci?

Kobieta Mężczyzna

Tak 59% 33%

Nie 41% 67%

Wyłącznie respondenci, którzy wychowują co najmniej jedno dziecko.

Źródło: Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”

Czy mamy do czynienia z regresem DE&I?

Chociaż w porównaniu z rokiem 2023 nieznacznie wzrósł odsetek firm, które mają wdrożoną politykę równości, różnorodności i inkluzji (Diversity, Equity & Inclusion, DE&I), to maleje przekonanie pracodawców, że polityki te są dostrzegane i w pełni zrozumiane przez pracowników. Eksperci zauważają, że w okresie gospodarczej niepewności firmy w pełni koncentrują się na wynikach finansowych. W konsekwencji, aktywności związane z budowaniem kultury organizacyjnej tracą na znaczeniu.

– Równanie szans wymaga ciągłej dyskusji, odnoszenia się do zmieniającego się kontekstu oraz otwartości na potrzeby drugiego człowieka. Rozwiązania, które działały w organizacjach kilka lat temu, dzisiaj mogą być nieaktualne. DE&I to proces, który cały czas ewoluuje, a wraz z nim powinna polityka firm w tym zakresie. Teraz jest to szczególnie istotne, ponieważ w „trudniejszych” czasach organizacje w pełni koncentrują się na finansowym aspekcie swojej działalności, poświęcając znacznie mniej uwagi projektom związanym z kształtowaniem kultury organizacyjnej – komentuje Agnieszka Czarnecka.