7 marca – Dzień Doceniania Pracownika. Jak doceniać skutecznie?

Najnowsze badanie ADP Research „People at Work 2025: A Global Workforce View” pokazuje, że pracownicy polskich firm nie czują się zmotywowani. Zaledwie 15 proc. ankietowanych zadeklarowało pełne zaangażowanie w obowiązki zawodowe. To jeden z najniższych wyników spośród 34 badanych krajów i dwukrotnie niższy niż w RPA, która otwiera zestawienie. Licząc rok do roku, zaangażowanie spadło o 3,7 punktu procentowego, a Polska osiągnęła drugi, po Indiach, najgorszy wynik na świecie. Jeśli natomiast spojrzymy na to, jak polscy pracownicy oceniają swoje kompetencje umożliwiające rozwój zawodowy - można przeżyć nie lada zaskoczenie. Tylko 15 proc. z nich dobrze ocenia swoje umiejętności i jest zdania, że dzięki nim zrobią kolejny krok w karierze. Jeszcze mniej ankietowanych, bo tylko 10 proc., uważa, że pracodawca inwestuje w ich rozwój. 

Jak zatem widać - pracownicy dziś czują się niedocenieni i pozbawieni możliwości na rozwój zawodowy oraz awans. Wpływ na ich nastroje niewątpliwie miały doświadczenia ostatnich lat: przeżyliśmy pandemię, w trakcie której testowaliśmy nowe formy pracy – zdalną i hybrydową. W wielu miejscach ten model pozostał na stałe. Znaczenia nabrała komunikacja zdalna, ludzie znacznie rzadziej spotykają się w biurze, gdzie mogą bez zbędnych barier wymieniać myśli, doświadczenia i tworzyć więzi międzyludzkie. Nowe formy pracy mają wpływ na morale zatrudnionych. Z badania ADP wynika, że całkowita praca zdalna wiąże się z niższym zaangażowaniem, a praca hybrydowa – z wyższym. Poważny wpływ na polski rynek pracy i koszty działalności miał również wybuch wojny w Ukrainie. Wreszcie od czasu popularyzacji generatywnej sztucznej inteligencji coraz więcej mówi się o jej wpływie na rynek pracy. Realne zmiany zaprowadzone przez AI w firmach są niepodważalne: następuje transformacja i przesunięcie zadań w zespołach, degradacja różnych zawodów i powstawanie nowych. 

Mamy więc wiele zmiennych, które wpływają na zaangażowanie. Na to, czy pracownicy będą zmotywowani do pracy, w dużej mierze ma wpływ atmosfera i kultura firmy oraz fakt, czy zatrudnieni w niej ludzie identyfikują się z nią i chcą ją współtworzyć. To docenianie buduje zaangażowanie. Niestety, zbyt często jest ono realizowane w postaci jednorazowych nagród. Docenianie, aby spełniało cele, powinno być działaniem ciągłym. Najlepiej, by publiczne podziękowanie i wyróżnienie, choćby w postaci maila do całej firmy czy zespołu, odbywało się w czasie rzeczywistym, a nie raz do roku. Powinno też być sprowadzone do konkretu – wymieńmy więc rzeczywiste zasługi pracownika i podkreślmy, jakie korzyści zostały dzięki nim osiągnięte. Zróbmy to tu i teraz, w momencie, kiedy pracownik wie, jak dużo wniósł w dane projekt czy zadanie.

Na zaangażowanie pracowników i poczucie bycia docenianym – w konsekwencji decyzję o pozostaniu w danym miejscu lub szukaniu nowej pracy – wpływają dwa zasadnicze czynniki. To przekonanie, że jest się częścią zespołu i firmy, a nie pozycją w tabelce działu HR, oraz wykonywanie zadań będących atrakcyjnym wyzwaniem, czyli takim, które nie prowadzi do wypalenia. Osiągnięcie tego balansu jest wyzwaniem dla pracodawców i działów HR. O czym warto pamiętać? 

• Sukces zależy od tego, czy stworzymy skuteczny system motywacyjny, który obejmuje i okresowe podwyżki i nagrody uzależnione od nie tylko jakości pracy, ale i poziomu zaangażowania, program szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych oraz komunikację zorientowaną na dostrzeganie sukcesów i problemów i szukanie rozwiązań. Zarobki stojące w miejscu w obliczu inflacji powodują frustrację, niemniej podwyżka nie jest nigdy nie będzie remedium (chyba, że krótkotrwałym), gdy powód poczucia niedocenienia jest głębszy. 

• Feedback jest odpowiedzią. Dobrze udzielona informacja zwrotna wzmacnia przekonanie pracownika o jego kompetencjach, identyfikuje obszary wymagające wzmocnienia, wcześnie wychwytuje popełnione błędy, pozostawiając pole do poprawy. Jest to tez szansa na poznanie mocnych stron, zainteresowań i oczekiwań. Jako liderzy zespołów zwróćmy uwagę, by sposób udzielania informacji, na przykład w formie ocen okresowych, nie był powodem niepotrzebnego stresu, stwarzając wrażenie pozostawania w ciągłej sytuacji egzaminacyjnej, a także by dać przestrzeń pracownikowi na podzielenie się swoją opinią

• Dla doświadczonych pracowników docenieniem będzie zauważenie ich kompetencji i stworzenie możliwości „wychowania” następców – i chodzi tu o relację mentor – czeladnik, a nie proste przekazanie obowiązków. Według badania „People at Work” pracownicy mający co najmniej 55 lat cechują się największym zaangażowaniem – wzmacniajmy więc te postawy! Z kolei dla nowego pracownika posiadanie mentora będzie prawdziwą wartością dodaną.  

• Benefity pozapłacowe traktujmy jako wisienkę na torcie, a nie podstawową formę doceniania. Karta sportowa, prywatne ubezpieczenie, kawa, owoce czy dodatki do posiłków, wolontariat pracowniczy, dzień wolny w urodziny itp. – o ile są „must have” w kwestii atrakcyjności pracodawcy na rynku, o tyle nie są przeważającym argumentem w dylemacie „zostać czy odejść”.  

Komentarz: Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska