Rekruterzy pod ostrzałem opinii publicznej

W najnowszym rankingu „Prestiżu zawodów i specjalności” przygotowanym przez SW Research, rekruterzy znaleźli się w czołówce profesji o najniższej reputacji. Temat szybko zyskał popularność w mediach społecznościowych i na nowo otworzył dyskusję o roli rekrutera w organizacjach. Jak wskazują eksperci eRecruiter, firmy od lat wspierającej pracodawców w budowaniu skutecznych procesów rekrutacyjnych, to idealny moment, by zadać sobie pytanie: czy rzeczywiście mamy do czynienia z zawodem niskiego prestiżu, czy raczej z rolą, której znaczenie jest systematycznie niedoceniane przez pryzmat uproszczeń i stereotypów?

Rekrutacja – czy to naprawdę praca dla każdego? Nic bardziej mylnego

W wielu firmach rola rekrutera nadal bywa sprowadzana do stanowiska, na które można wejść z poziomu asystenckiego. Brak przeszkolenia, narzędzi czy odpowiedniego wsparcia menedżerskiego jest w tym sektorze często traktowany jako standard. Tymczasem dla setek kandydatów aplikujących do danej firmy, rekruter jest często jedyną osobą, z którą będą mieć kontakt.

- Rekruterzy są de facto „rzecznikami” firm na rynku pracy. Z tą różnicą, że żadna organizacja nie powierzyłaby funkcji reprezentowania marki przypadkowej osobie, bez przeszkolenia i przygotowania. W przypadku rekrutacji wciąż jednak pokutuje przekonanie, że „każdy sobie poradzi”, bo przecież to tylko publikowanie ogłoszeń i prowadzenie rozmów. Tymczasem to właśnie od jakości pracy rekrutera często zależy, czy kandydat będzie postrzegać firmę jako nowoczesną i otwartą, czy wręcz przeciwnie – jako nieprzyjazną i nieuporządkowaną. Jeśli chcemy zmieniać ten obraz, musimy zadbać o profesjonalizację tej roli i dostarczyć rekruterom odpowiednich narzędzi do skutecznej pracy – komentuje Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter. 

Kumulacja frustracji, czyli jak prestiż łączy się z jakością procesów

Wizerunek rekrutera często cierpi z powodu niedoskonałości całego procesu rekrutacyjnego. Gdy kandydaci nie otrzymują informacji zwrotnej, gdy procesy przeciągają się miesiącami, gdy panuje chaos komunikacyjny – to właśnie rekruter jest adresatem zarzutów.

Tymczasem, jak pokazuje raport eRecruiter „Efektywność rekrutacji 2023”, odpowiednie narzędzia i technologie (np. systemy ATS) pozwalają rekruterom usprawnić zarządzanie bazą aplikacji, automatyzować kontakt z kandydatami, organizować spotkania i dbać o candidate experience. System do zarządzania rekrutacjami stał się nieodłącznym, a wręcz niezbędnym narzędziem pracy osób zajmujących się rekrutowaniem pracowników w Polsce. W przebadanej próbie niemal 80% respondentów korzysta ze wsparcia takich narzędzi podczas poszukiwania kandydatów do pracy, selekcji aplikacji i weryfikacji kompetencji potencjalnych pracowników.

Brak takich rozwiązań z kolei odbija się bezpośrednio na jakości pracy rekruterów – i na ich postrzeganiu przez kandydatów. Potwierdzają to również dane z raportu „Candidate Experience w Polsce 2023/2024”, według którego zdaniem 52% specjalistów i 43% pracowników fizycznych odpowiednie narzędzia rekrutacyjne poprawiają przepływ informacji i pozwalają precyzyjniej dopasować kandydata do firmy. To z kolei przekłada się na wyższą satysfakcję z całego procesu oraz pozytywne opinie o osobach prowadzących rekrutację.

Candidate experience to nie moda, to podstawa

Dane z raportu „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” mówią jasno: kandydaci oczekują szacunku, przejrzystości i sprawnej komunikacji i nie boją się o tym mówić. Aż 79% specjalistów i 68% pracowników fizycznych chciałoby móc podzielić się opinią na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział. Mimo tej gotowości, tylko co czwarty pracodawca faktycznie zbiera informacje zwrotne od kandydatów. Tymczasem wcześniejsze dane z raportu pokazują wyraźnie, że założenia firm co do jakości rekrutacji często rozmijają się z doświadczeniami kandydatów. To, co pracodawcy uznają za budujące pozytywne candidate experience, z perspektywy samych kandydatów bywa oceniane zupełnie inaczej.

Najczęściej wskazywaną przeszkodą w prowadzeniu takich badań opinii kandydatów jest właśnie… brak czasu. Na ten powód wskazało aż niemal 49% respondentów. Istotną barierą okazuje się również brak odpowiednich zasobów: dedykowanych osób do prowadzenia badań (36%), budżetu (36%) czy narzędzi wspierających ten proces (23%).

Kluczową rolę w budowaniu jakościowych doświadczeń rekrutacyjnych odgrywa rekruter. To właśnie on, będąc często jedynym reprezentantem organizacji, z którym kandydat ma bezpośredni kontakt, kształtuje pierwsze – i nierzadko najważniejsze – wrażenie o pracodawcy. Gdy proces się przeciąga, brakuje informacji zwrotnej lub panuje chaos komunikacyjny, zarzuty zazwyczaj kierowane są właśnie pod adresem rekrutera. W rzeczywistości jednak źródłem tych problemów jest często brak odpowiednich narzędzi, niedostateczna współpraca HR z biznesem czy nieprzemyślane podejście do zarządzania procesami rekrutacyjnymi.

Warto pamiętać, że profesjonalizacja roli rekrutera i inwestycje w candidate experience to dziś nie kwestia wizerunku, lecz rynkowy standard – decydujący o skuteczności rekrutacji i sile marki pracodawcy.

Gdzie jeszcze tkwi problem? Brak partnerstwa HR i biznesu

Niska jakość rekrutacji często jest też efektem braku współpracy HR z menedżerami biznesowymi. Jeśli rekruter nie zna realnych potrzeb działu, jeśli dostaje sprzeczne wytyczne lub zostaje pozostawiony sam sobie – proces rekrutacyjny siłą rzeczy będzie nieadekwatny do rzeczywistości. A zarzuty – ponownie – spadną na rekrutera.

- Prestiż zawodu nie buduje się przez miejsce w rankingu, tylko przez jakość codziennych interakcji z kandydatami. To, czy rekruter ma narzędzia, wsparcie i jasno określoną rolę w organizacji, przekłada się bezpośrednio na odbiór firmy jako pracodawcy. Dobrze prowadzony proces rekrutacyjny to nie tylko sprawna selekcja aplikacji, ale również element budowania zaufania do marki. Każda nieudana rekrutacja to utracona szansa na wartościową relację – zarówno z kandydatem, jak i z przyszłym pracownikiem. Firmy, które rozumieją znaczenie candidate experience, zyskują przewagę konkurencyjną nie dlatego, że mają większe budżety, ale dlatego, że traktują rekrutację strategicznie – podsumowuje Martyna Wasilewska, ekspertka eRecruiter. 

Choć miejsce rekruterów w rankingach prestiżu może być dla branży HR frustrujące, warto spojrzeć na nie jak na punkt wyjścia do ważniejszej rozmowy. O tym, jak firmy traktują rekrutację, jak inwestują w candidate experience i jak przygotowują swoich ambasadorów do roli reprezentantów marki.

Kandydaci nie wyrabiają sobie opinii na podstawie tego, co mówią rankingi. Najważniejsze dla nich jest to, czy po drugiej stronie spotkają się z profesjonalizmem, szacunkiem i partnerskim podejściem.