Co liderzy muszą zmienić w swoich organizacjach, żeby zatrzymać pracowników?

Zaczyna się niewinnie: na spotkaniach coraz częściej panuje cisza, a pracownicy nie wykazują inicjatywy przy projektach. Potem powoli znika entuzjazm, a zamiast niego pojawiają się zmęczenie i zniechęcenie. Z czasem zespół się kurczy, a osoby, które zostają, muszą pracować coraz ciężej, by dostarczać wyniki. Ten scenariusz zna z autopsji wielu polskich managerów. W obliczu spadku zaangażowania i napływających wypowiedzeń zastanawiają się, co zrobić, by zatrzymać pracowników w firmie. Okazuje się, że sposób, który działał przez lata, czyli podwyżka, dziś już nie przynosi oczekiwanych rezultatów.

Raporty płacowe Randstad z 2026 roku pokazują, że choć w Polsce pensja nadal pozostaje na pierwszym miejscu wśród czynników wpływających na decyzje zawodowe (dla blisko 70% zatrudnionych osób z pokolenia X i Millenialsów płaca i benefity są najważniejszymi elementami oferty pracodawcy), to przewaga tego czynnika nie jest już tak znacząca jak kiedyś. Coraz ważniejsze stają się natomiast kwestie pozapłacowe, takie jak elastyczność pracy czy dobra atmosfera w zespole. Uwagę na to zwracają przede wszystkim młodsi pracownicy . Nie chodzi o to, że pieniądze nie są już ważne – we współczesnym biznesie one po prostu przestały wystarczać.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

To pytanie zadaje sobie niemal każdy manager, gdy na jego biurku lądują kolejne wypowiedzenia. Pierwsza odpowiedź, która pojawia się w takich momentach, jest oczywista: to z powodu niewystarczającej pensji. W rzeczywistości problem ten jest o wiele bardziej złożony.

Z badania przeprowadzonego w 2024 roku przez SHRM wynika, że najczęstszym powodem odejść z pracy jest toksyczne lub negatywne środowisko pracy. Czynnik ten wskazało aż 32,4% respondentów. Na drugim miejscu znalazło się słabe przywództwo (30,3%), na trzecim zaś niezadowolenie z bezpośredniego przełożonego (27,7%). Zbyt niskie wynagrodzenie uplasowało się dopiero na szóstym miejscu (20,5%) i zostało wyprzedzone m.in. przez brak równowagi między życiem prywatnym i zawodowym (20,8%) .

– Wielu współczesnych managerów wierzy, że w sytuacji, gdy pracownik chce odejść z firmy, sprawę załatwi podwyżka. Niestety, nawet jeśli dana osoba przystanie na tę propozycję i zostanie w organizacji, to jest to rozwiązanie krótkofalowe – mówi Przemysław Lelewski, mentor zarządów, strateg biznesowy oraz Co-Founder i Partner Zarządzający Together Consulting. – Wyższa pensja, choć wesprze budżet pracownika, nie sprawi, że będzie on bardziej zaangażowany. Nie zbuduje lojalności tam, gdzie nigdy jej nie było, nie naprawi chaosu w firmie i na pewno nie sprawi, że zespół zacznie szanować lidera. Podwyżka jedynie „kupi” managerowi czas – dodaje ekspert.

Różnice w rotacji pracowników

Choć rotacja pracowników jest zdecydowanie bardziej widoczna w dużych miastach, gdzie ludzie mają więcej alternatyw, to problem ten pojawia się również w mniejszych ośrodkach. W tych pierwszych pracownicy po prostu zmieniają miejsce zatrudnienia, w drugich – częściej widać wycofanie, spadek zaangażowania i przechodzenie na pracę zdalną, a po pewnym czasie odpływ do większych ośrodków. Pokazuje to, że dziś firmy konkurują ze sobą nie tylko wysokością wynagrodzenia, ale przede wszystkim jakością zarządzania i codziennego doświadczenia pracy. Współczesnych pracowników w danej organizacji zatrzymuje m.in. dobry szef, poczucie sensu wykonywanych obowiązków i atmosfera sprzyjająca rozwojowi, nie zaś tylko benefity.

Co naprawdę buduje zaangażowanie pracowników?

By zatrzymać pracowników w organizacji, należy zrozumieć ich motywację do pracy i bliżej przyjrzeć się czynnikom, które są dla nich naprawdę ważne. Z badania przeprowadzonego przez GFKM wynika, że na zaangażowanie pracowników największy wpływ mają: realne możliwości rozwoju i awansu (23%), wzmacnianie jakości przywództwa (19%), budowanie poczucia sensu pracy (16%) oraz porządkowanie i komunikowanie jasnych celów (14%) . To obowiązki, które stoją po stronie lidera – od niego zależy, czy zarządzany przez niego zespół będzie wspólnie dążył do obranych celów, czy jedynie mechanicznie wypełniał obowiązki.

Jak zmienić pracę organizacji i zatrzymać pracowników?

Wielu liderom wydaje się, że wystarczy jedna zmiana – podwyżka, nowy benefit czy program rozwojowy – by poprawić zaangażowanie zespołu. Jednak w praktyce takie działania przynoszą tylko krótkotrwały efekt. Problem z brakiem zaangażowania pracowników i ich odchodzeniem z organizacji ma charakter systemowy, dlatego wymaga zmiany sposobu zarządzania, a nie pojedynczych decyzji.

- Nasza firma nieustannie inwestuje w rozwój, to jedna z naszych trzech wartości w Prinzhorn Group: Ludzie, Rozwój, Odpowiedzialność, odpowiadając na dynamicznie zmieniające się realia rynkowe oraz rosnące oczekiwania pracowników. Transformację rozpoczęliśmy od zarządu – od korekty stylu przywództwa. Przeszliśmy cykl szkoleń u dr. Simona Westerna, twórcy modelu Eko-Przywództwa, który obecnie systemowo wdrażamy w organizacji – mówi Cezary Więckowski, Cluster Managing Director z Dunapack Packaging Polska, Ambasador Polish Eco-Leadership Community. Dodaje: W praktyce oznacza to odejście od modelu opartego wyłącznie na kontroli i hierarchii na rzecz przywództwa rozproszonego i adaptacyjnego. Koncepcja ta uwzględnia szerszy kontekst funkcjonowania organizacji – od uwarunkowań rynkowych i technologicznych po perspektywę pracowników. W efekcie wzmacniamy odpowiedzialność (naszą kolejną wartość) na poziomie zespołów, jednocześnie dbając o realizację celów biznesowych, jakość współpracy i długofalowe relacje.

Współczesne firmy często działają jak piramidy, na szczycie których stoi wszechwiedzący i wszechmocny szef, lub silosy, gdzie każdy dział pracuje osobno, zamiast współpracować z innymi obszarami. To właśnie takie struktury sprawiają, że pracownicy nie czują się częścią organizacji, nie mają poczucia sprawczości, a co za tym idzie – szybko tracą motywację i przestają się angażować. Stąd zaś prosta droga do niezadowolenia i zmiany pracy.

– Proces przekształcenia organizacji w taką, która odpowiadałaby na potrzeby dzisiejszych pracowników może wydawać się czasochłonny. Oczywiście, zmiana nie dzieje się z dnia na dzień, ale zaczyna się od konkretnych kroków – większego zaufania do pracowników, ograniczenia kontroli, delegowania zadań i budowania takiego środowiska, w którym ludzie mają wpływ na swoją pracę. Pamiętajmy, by działać systemowo, nie doraźnie – podsumowuje Przemysław Lelewski.