Wydłużono czas wejścia w życie przepisów o przejrzystości wynagrodzeń

Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, które miały wejść w życie do 7 czerwca 2026 roku, zostaną opóźnione. Zgodnie z opublikowanym 4 maja nowym projektem dot. przejrzystości wynagrodzeń wydłużono o 6 miesięcy termin wejścia w życie polskich przepisów! Dokładna data wciąż nie jest jeszcze znana.

Ustawa zawiera szereg zmian, poniżej wybrane przez Irminę Dąbkowską-Kołodziejczyk, prawniczkę prawa z nich. 

✳️ Wprowadzono nowe definicje (jak godzinowy poziom wynagrodzenia, poziom składników uzupełniających i zmiennych, nominalny czas pracy, kwartyle wynagrodzenia, czy roczne jednostki robocze) oraz zmodyfikowano już istniejące (jak np. pojęcie dyskryminacji krzyżowej).

✳️ Organem ds. równości będzie Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji, której zasady działania będą określone w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

✳️ Organem monitorującym – Pełnomocnik Rządu do Spraw Równości (?)

✳️ Doprecyzowano, co się dzieje, gdy pracodawca nie uzgodni obowiązkowych kryteriów i podkryteriów ze związkami zawodowymi.

✳️ Wskazano, co należy rozumieć przez „strukturę wynagrodzeń”.

✳️ Informacja dla pracownika dotycząca jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i średnich poziomów wynagrodzeń obejmować ma jeszcze godzinowy poziom wynagrodzenia a same poziomy wynagrodzeń mają być obliczane za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. 

✳️ Uszczegółowiono kwestie związane z przeliczaniem liczby pracowników w zakresie obowiązku sporządzania sprawozdania z luki płacowej. 

✳️ Wprowadzono nowe rozporządzenie dotyczące metodologii obliczania luki płacowej. 

✳️ W wielu miejscach wprowadzono elektronizację pism i wniosków (postać papierowa / elektroniczna).

✳️ Uszczegółowiono kwestie związane ze skutecznymi działaniami zaradczymi oraz wspólną ceną wynagrodzeń, w tym mamy potwierdzenie, że przedstawiciele pracowników działają tylko w zakresie działań naprawczych. 

✳️ W zakresie ochrony danych osobowych - doprecyzowano kwestie związane z sytuacją, gdy przekazanie informacji prowadziłoby do ujawnienia wynagrodzenia pracownika.

✳️ Nie wskazano terminu ani formy składania skargi pracownika dotyczącej naruszenia prawa do jednakowego wynagrodzenia.

✳️ Kary grzywny podniesiono do 60.000 zł.

Na ten moment pozostaje jeszcze wiele pytań, jednak najważniejsze jest to, że przedsiębiorcy mają jeszcze czas, aby spokojnie uporządkować swoje wewnętrzne struktury płacowe. Warto mądrze wykorzystać ten czas. 

Link do strony RCL