Co trzecia polska firma dostrzega brak parytetu płci na najwyższych stanowiskach kierowniczych

30 czerwca rozpoczyna się okres stosowania wymogów unijnej dyrektywy dotyczącej równowagi płci w zarządach spółek („Women on Boards”). Polskie firmy wchodzą w decydującą fazę zmian na rzecz równowagi płci. Już 30 czerwca 2026 roku zaczynają obowiązywać wymogi unijnej dyrektywy dotyczącej składu zarządów i rad nadzorczych. Najnowsze badanie rynku pracy przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że luka wciąż jest wyraźna - co trzecia polska firma (33,2 proc.) wskazuje na brak równowagi płci na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, znana również jako „Women on Boards”, ma na celu przeciwdziałanie strukturalnemu marginalizowaniu kobiet na najwyższych stanowiskach decyzyjnych. Obejmuje ona spółki notowane na giełdzie w Unii Europejskiej zatrudniające powyżej 250 pracowników oraz osiągające roczne przychody przekraczające 50 mln euro lub sumę bilansową powyżej 43 mln euro.

Do 30 czerwca 2026 r. objęte nią organizacje będą zobowiązane zapewnić, aby co najmniej 40 proc. stanowisk wśród członków rad nadzorczych - niewykonawczych - lub 33 proc. wszystkich stanowisk w organach zarządczych było zajmowanych przez niedoreprezentowaną płeć. Międzynarodowe badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 krajach europejskich, pokazuje, że obecnie jednak 33,2 proc. polskich i 41,5 proc. europejskich organizacji przyznaje, że wciąż istnieje nierównowaga na poziomie kadry kierowniczej. W Polsce wskaźnik ten rośnie do 44,1 proc. wśród firm średniej wielkości zatrudniających od 250 do 2499 pracowników, a w Europie aż do 46,4 proc.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej miały obowiązek wdrożyć wspomnianą dyrektywę do prawa krajowego do 28 grudnia 2024 r., a obecnie trwa etap jej egzekwowania. Organizacje powinny więc już teraz weryfikować, czy podlegają nowym regulacjom oraz czy struktura ich zarządów i plany sukcesji spełniają wymagania dyrektywy. Państwa członkowskie zobowiązane są również do wprowadzenia skutecznych sankcji za nieprzestrzeganie nowych przepisów.

Dyrektywa wykracza poza same cele liczbowej reprezentacji - ma bezpośredni wpływ na procesy nominacji, rekrutacji oraz zarządzania organizacją. Firmy będą musiały stosować przejrzyste i neutralne płciowo kryteria selekcji, a w przypadku kandydatów o równych kwalifikacjach preferować osoby z niedoreprezentowanej płci. Konieczne będzie także raportowanie składu organów oraz postępów w realizacji celów.

W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania całych systemów rozwoju i awansu w organizacjach, a nie tylko osiągnięcia określonych wskaźników na poziomie zarządów. Tymczasem najnowsze badanie SD Worx pokazuje, że aż co czwarty (26,9 proc.) pracownik w Polsce nie widzi możliwości rozwoju lub zmiany stanowiska w swojej firmie, a wśród kobiet odsetek ten rośnie do 30,4 proc. To wyraźnie pokazuje, że problem zaczyna się dużo wcześniej niż na najwyższych szczeblach zarządzania, a już na etapie dostępu do realnych ścieżek kariery. Jeśli organizacje nie zadbają o ich przejrzystość i dostępność, spełnienie wymogów dyrektywy może okazać się trudne nie tylko operacyjnie, ale też systemowo. Dlatego kluczowe staje się dziś budowanie środowiska, w którym rozwój zawodowy jest widoczny, możliwy i równy dla wszystkich pracowników - mówi Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Dla pracodawców dyrektywa nie oznacza wyłącznie konieczności spełnienia określonych wskaźników, lecz także budowania silniejszego i bardziej transparentnego systemu rozwoju talentów. Firmy mogą rozpocząć od analizy aktualnej struktury zarządów i kadry kierowniczej, przeglądu planów sukcesji oraz zapewnienia, że procesy awansów i rekrutacji są klarowne, spójne i neutralne płciowo. Podjęcie tych działań już teraz pozwoli nie tylko przygotować się na nowe regulacje, ale także wzmocnić zdolność do przyciągania i utrzymania talentów na konkurencyjnym rynku pracy.