Dostęp do rozwoju nadal nierówny

Polska należy do krajów Unii Europejskiej, w których pracownicy najrzadziej podnoszą swoje kwalifikacje. Z badań wynika, że w 2024 roku zaledwie 23,5 proc. osób pracujących w wieku 25–64 lata uczestniczyło w kształceniu lub szkoleniach – o 8,6 punktu procentowego mniej niż wynosi średnia unijna. Co więcej, większość Polaków rozwija kompetencje wyłącznie wtedy, gdy wymaga tego wykonywana praca. Tylko co dziesiąty pracownik szkoli się z myślą o awansie lub zwiększeniu swojej konkurencyjności na rynku pracy . Jak odwrócić ten trend i zbudować w organizacjach kulturę ciągłego uczenia się?

- Dane Eurostatu pokazują, że w Polsce wciąż dominuje reaktywne podejście do rozwoju kompetencji. Szkolimy się przede wszystkim wtedy, gdy wymaga tego pracodawca lub zmieniają się obowiązki. Znacznie rzadziej traktujemy rozwój jako element świadomego budowania swojej pozycji na rynku pracy. Z perspektywy pracodawców oznacza to rosnące wyzwanie. Firmy nie mogą zakładać, że pracownicy będą rozwijać kompetencje wyłącznie z własnej inicjatywy. Potrzebne jest budowanie kultury ciągłego uczenia się, w której rozwój staje się naturalnym elementem pracy, a nie jednorazowym wydarzeniem. Organizacje, które stworzą pracownikom przestrzeń do regularnego zdobywania nowych umiejętności, będą lepiej przygotowane na zmiany rynkowe i łatwiej utrzymają swoją konkurencyjność – mówi Michał Lidzbarski, ekspert e-learningu i CEO Web To Learn, który wierzy, że edukacja jest jednym z najpotężniejszych narzędzi rozwoju biznesu.

Co powstrzymuje Polaków przed nauką?

Najczęściej wskazywaną barierą w podnoszeniu kwalifikacji jest brak czasu związany z obowiązkami zawodowymi i prywatnymi. Według OECD dotyczy ona 42 proc. Polaków w wieku 25–65 lat, a w ostatniej dekadzie jej znaczenie wzrosło o 12 punktów procentowych.

Drugim istotnym wyzwaniem jest niska świadomość własnych potrzeb rozwojowych. Osoby aktywnie uczestniczące w szkoleniach łatwiej identyfikują luki kompetencyjne i planują dalszy rozwój. Polska należy jednak do krajów OECD o jednym z najniższych odsetków osób deklarujących niezrealizowane potrzeby szkoleniowe – w 2024 roku było to ok. 6 proc. pracowników. Może to wskazywać, że część osób nie dostrzega jeszcze potrzeby systematycznego rozwijania kompetencji, mimo dynamicznych zmian na rynku pracy.

Nie każdy pracownik ma równe szanse na rozwój

Zaledwie 11,5 proc. przedsiębiorstw w Polsce deklaruje posiadanie zasobów organizacyjnych umożliwiających prowadzenie szkoleń, podczas gdy średnia w Unii Europejskiej wynosi 40,7 proc. Dostęp do rozwoju kompetencji jest nierówny i zależy m.in. od wielkości firmy, wieku pracownika oraz zajmowanego stanowiska – najczęściej korzystają z niego osoby zatrudnione w większych organizacjach oraz na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich.

W efekcie pracownicy mikro- i małych firm mają znacznie ograniczone możliwości rozwoju, co – przy wysokim udziale takich przedsiębiorstw w strukturze zatrudnienia – przekłada się na lukę szkoleniową względem średniej unijnej.

- W przypadku mikro- i małych firm barierą najczęściej są ograniczone zasoby – zarówno finansowe, jak i organizacyjne. W takich organizacjach trudno wygospodarować czas na szkolenia, gdy każda nieobecność pracownika wpływa na bieżące funkcjonowanie firmy. Dlatego rozwój kompetencji powinien być jak najlepiej dopasowany do realiów pracy. Krótkie, elastyczne formy nauki online czy mikroszkolenia pozwalają zdobywać nowe umiejętności bez wyłączania pracowników z codziennych obowiązków. To właśnie dostępność i elastyczność będą decydować o tym, czy mniejsze firmy zaczną skuteczniej inwestować w rozwój swoich zespołów – tłumaczy Michał Lidzbarski, który od 10 lat zajmuje się branżą e-learningową.

Uczenie się jako proces, nie jednorazowe wydarzenie

Jak wynika z raportu „Uczenie się dorosłych w Polsce” bardzo ważne jest budowanie kultury ciągłego uczenia się, wzmacnianie motywacji do rozwoju oraz ograniczanie barier utrudniających zdobywanie nowych kompetencji, zwłaszcza wśród grup o najniższej aktywności edukacyjnej. Zdaniem autorów dokumentu tylko długofalowe działania, które wpisują rozwój kompetencji w strategię rozwoju społecznego i gospodarczego, mogą przynieść trwałe efekty.

Budowanie kultury ciągłego uczenia się nie wymaga organizowania wielogodzinnych szkoleń kilka razy w roku. Coraz więcej firm odchodzi od takiego modelu na rzecz krótszych, regularnych form rozwoju, które łatwiej wpisać w codzienny rytm pracy. W tym kontekście rośnie znaczenie e-learningu i mikrolearningu. Kilkunastominutowe moduły szkoleniowe, dostępne w dowolnym czasie i miejscu, pozwalają pracownikom systematycznie rozwijać kompetencje bez konieczności wyłączania ich z bieżących obowiązków. Taki model sprzyja utrwalaniu wiedzy, zwiększa dostępność szkoleń i ułatwia budowanie nawyku regularnego uczenia się – niezależnie od wielkości organizacji.

- Kulturę ciągłego uczenia się można zbudować jedynie poprzez regularność. Jeśli pracownik może poświęcić na rozwój 10–15 minut kilka razy w tygodniu, nauka staje się naturalnym elementem pracy, a nie dodatkowym obowiązkiem. Właśnie dlatego mikrolearning jest dziś jednym z najskuteczniejszych narzędzi rozwijania kompetencji w organizacjach – przekonuje Michał Lidzbarski. Z jego narzędzia korzysta już ponad 1 470 000 użytkowników.

Rozwój kompetencji jako warunek konkurencyjności

Zmiany na rynku pracy oraz rosnące tempo rozwoju technologii sprawiają, że umiejętność systematycznego podnoszenia kompetencji staje się jednym z kluczowych czynników konkurencyjności – zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Jak pokazują dane, wyzwaniem pozostaje nie tylko dostęp do szkoleń, ale także budowanie trwałego nawyku uczenia się w miejscu pracy. Eksperci podkreślają, że to właśnie połączenie dostępnych narzędzi rozwojowych, wsparcia organizacyjnego i zmiany podejścia do nauki może w dłuższej perspektywie zwiększyć aktywność szkoleniową w Polsce.