Przejrzystość wynagrodzeń na horyzoncie

71% Polaków traktuje zarabianie pieniędzy jako wspólną odpowiedzialność obu partnerów – wynika z najnowszego badania Ipsos . Z wynikiem o 5 p.p. wyższym niż średnia europejska, Polska wyróżnia się bardzo nowoczesnym podejściem do partycypowania w budżecie domowym. Zatem podejmowanie działań celem wyeliminowania luki płacowej to naturalny etap dojrzewania rynku pracy. Czy unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń pomoże rynkowi zrealizować społeczne oczekiwania?

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń powstała, aby usystematyzować i skutecznie wesprzeć ten cel. To jednak proces złożony i wymagający od działów HR znacznych nakładów pracy. O tym, jak bardzo jest to czasochłonne i wymagające wyzwanie, najlepiej świadczy fakt, że większość państw członkowskich UE nie zdołała wdrożyć nowych przepisów w pierwotnie zakładanym terminie.

Nie inaczej jest w Polsce. Choć przepisy miały zacząć obowiązywać 7 czerwca 2026 roku, to stosowna ustawa wejdzie do polskiego porządku prawnego prawdopodobnie na początku 2027 roku. Choć ustawodawca podarował przedsiębiorcom dodatkowy czas na przygotowanie się do tych zmian, nie należy traktować tego jako swego rodzaju wakacji od regulacji. Ten okres warto wykorzystać na tzw. aktywne oczekiwanie i dostosowanie procesów wewnątrz organizacji, tak aby płynnie wdrożyć jasne i przejrzyste zasady wynagradzania.

– Z naszego doświadczenia wynika, że część środowisk biznesowych poczuła pewnego rodzaju rozluźnienie na wieść o przesunięciu terminu wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego. O ile doraźne działania w stresie i pośpiechu faktycznie mogłyby prowadzić do błędów, to z kolei nadmierny spokój również jest niewskazany. Tu ważną rolę pełnią działy HR, które mają za zadanie pokazać kierownictwu, że ten dodatkowy bufor czasowy należy wykorzystać na ułożenie procesów wewnątrz organizacji, oswojenie się z nimi i odpowiednie przygotowanie kadry zarządzającej, aby za kilka miesięcy, gdy nowe obowiązki wobec pracowników wejdą w życie, uniknąć niepotrzebnego stresu – komentuje Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.  

W tej chwili do przyjęcia nowych regulacji jest gotowych około 2% organizacji , natomiast nawet połowa średnich i dużych firm nie rozpoczęła przygotowań do tego procesu . Te statystyki pokazują, że nowe prawo stanowi wyzwanie dla środowisk biznesowych. Zdaniem ekspertów z Benefit Systems dostrojenie procedur kadrowych do nowej rzeczywistości jest po prostu wyzwaniem operacyjnym. Bo w nowych regulacjach nie chodzi wyłącznie o ponowne przeliczenie pensji pracowników, ale o zmianę sposobu działania organizacji.

– Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że różnice w wysokości wynagrodzeń wynikają z obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów, a nie są podyktowane indywidualnymi sympatiami i relacjami. W dojrzałych organizacjach już trwają badania procesów rekrutacji, zatrudniania i przeszeregowań, aby sprawdzić i wyeliminować ewentualne nieprawidłowości w nich występujące. Np. analizuje się ilość spływu aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne w kontekście płci, badając w ten sposób czy ogłoszenia są neutralne płciowo, czy w równy stopniu interesują kobiety i mężczyzn, a następnie bada się procent osób zatrudnionych, czyli wybranych przez menedżerów, weryfikując tym samym, czy nie występują świadome lub nieświadome błędy poznawcze – wyjaśnia Joanna Liksza.

To właśnie teraz organizacje mają czas, aby przygotować się do wdrożenia transparentności wynagrodzeń, opracować spójną strukturę ról i stanowisk, uporządkować składniki płacowe, przeanalizować z czego wynikają różnice w wynagrodzeniach, określić kryteria przyznawania i wzrostu wynagrodzeń. W związku z tym będą zobowiązani do przeanalizowania procesów oraz dokumentacji kadrowo-płacowej. Trzeba będzie również usunąć z umów zapisy o poufności wynagrodzeń, premiach uznaniowych i przygotować zmiany do regulaminów pracy i wynagradzania. Jest to też czas na przeprowadzenie rzetelnego wartościowania stanowisk pracy i wdrożenie cyklicznych przeglądów wynagrodzeń. Można już rozpocząć wstępne audyty luki płacowej, tak aby płynnie wejść w jej raportowanie. 

– Wskaźników jest bardzo dużo i nie dziwi nas, że firmy mają pewne obawy. Organizacje, które powoli przymierzają się do wdrożenia założeń dyrektywy często decydują się na gromadzenie i analizę danych w dobrze im znanych arkuszach kalkulacyjnych. Jednakże nasze doświadczenia ze współpracy z przedsiębiorcami wskazują na długoterminową nieefektywność tego rozwiązania. Wyzwań jest wiele – od prozaicznych technikaliów, takich jak płynność obsługi arkuszy czy zwyczajna wygoda obcowania z setkami, a często nawet tysiącami rekordów, po skuteczną analizę i ochronę wrażliwych danych pracowników. Widząc to wyzwanie zbudowaliśmy Moduł Wynagrodzeń w Kafeterii MyBenefit, który skutecznie wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do transparentności wynagrodzeń. W naszym narzędziu Klienci dokonują już wartościowania stanowisk pracy na bazie metody w pełni zgodnej z obowiązującą Dyrektywą o Transparentności Wynagrodzeń oraz projektem ustawy krajowej, tworzą tabele płac, analizują wynagrodzenia. We wrześniu planujemy przekazać wzór sprawozdania z luki płacowej, aby już można było przygotować się do raportowania. Nasi Klienci wykorzystują wakacje na uporządkowanie stanowisk i składników płacowych, aby jesienią być gotowym do testów pomiaru luki płacowej na wynagrodzeniach – komentuje Joanna Liksza. 

Czy wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń oznacza, że wszyscy pracownicy będą zarabiać tyle samo lub będą znali wynagrodzenia kolegów i koleżanek z zespołu? Odpowiedź na te dwie kwestie brzmi – zdecydowanie nie. W Dyrektywie o Transparentności Wynagrodzeń chodzi o budowę skutecznych i sprawiedliwych systemów płacowych, które podnoszą motywację pracowników i konkurencyjność organizacji, a nie o jawność wynagrodzeń. Nowe regulacje mają się przyczynić do budowy nowoczesnych organizacji, w których wynagradza się pracowników za kompetencje i wyniki. Dlatego też jeśli pracownik będzie chciał porównać swoje wynagrodzenie z wynagrodzeniem pracowników w tej samej kategorii i sprawdzić czy nie jest dyskryminowany, to HR musi być w myśl nowych przepisów przygotowany na udzielenie odpowiedzi. Dzięki mechanizmowi wartościowania stanowisk pracy, jasnym kryterium przyznawania i wzrostu wynagrodzenia będzie to odpowiedź zobiektywizowana – np. różnica wynagrodzeń wynika z poziomu odpowiedzialności oraz umiejętności wymaganych na danym stanowisku oraz kompetencji i wyników osiąganych przez pracowników.  

Wydłużony czas na wdrożenie przepisów daje szansę Zarządom nie tylko na dostosowanie firm do nowych regulacji, ale także na wzrost konkurencyjności organizacji. Trwa proces transformacji gospodarczej w naszym kraju. Polska przestaje być dostawcą taniej siły roboczej. Nasze firmy muszą wejść na wyższy poziom, muszą zwiększyć swoją konkurencyjność, nauczyć się w większym stopniu wykorzystywać technologię i dane w zarządzaniu organizacjami. Systemy wynagrodzeń są narzędziem w rękach pracodawców do realizacji tego celu. Jest potrzeba wzrostu kompetencji i wyników pracowników. Dzięki skutecznym rozwiązaniom w zakresie wynagrodzeń firmy pozyskują, utrzymują i motywują talenty do realizacji celów biznesowych. System musi być przejrzysty i sprawiedliwy, aby ludzie mu ufali. W ten sposób Zarząd buduje angażujące i konkurencyjne środowisko pracy, a organizacja osiąga sukces.